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Este mecanismo de desenvolvimento psicológico do rato também funciona em humanos?

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Nisso tutorial de epigenética pela Universidade de Utah (O navegador requer para suportar e permitir o Adobe Flash Player); é mostrado que no modelo de rato esses filhotes de rato recebem pouco ou nenhum cuidado maternal, quando adultos, desenvolvem agressão, falta de calma etc. Enquanto os filhotes de rato receberam mais cuidado maternal e carinho, desenvolveram melhor enfrentamento do estresse, relaxaram muito rapidamente após o estresse. Eles creditam isso a hipocampo GR (proteína receptora de glicocorticóide) superexpressão do gene na criança de rato mais nutrida (e subexpressão do gene GR em criança de rato não cuidada), bem como diferença na expressão em "centenas de genes". (O aplicativo Adobe Flash oferece até um "jogo de lamber cachorro de rato"!)


Captura de tela do aplicativo.

Este princípio também funciona em humanos? Existe um crença popular comum esse estresse torna a pessoa mais resistente ao estresse. Mas pelo menos no exemplo do rato pelo menos em parte, essa suposição popular não se aplicava. O rato que carecia de amor materno na infância desenvolveu um gene GR subexpresso no hipocampo durante o resto da vida e, embora tivesse vantagens específicas para situações específicas, não conseguiram um alívio imediato do estresse. Em contraste, os ratos cabritos mais nutridos desenvolveram uma superexpressão do gene GR do hipocampo, o que os ajudou a se recuperar rapidamente após o estresse.

Minha pergunta é; este princípio encontrado em ratos (que também é contrário a uma certa crença popular), também se aplica a humanos? Por exemplo, se uma criança humana recebesse menos carinho e mais luta ou estresse, ela desenvolveria menos resiliência / recuperação retardada do estresse mais tarde na vida? da mesma forma, se uma criança humana receber cuidados e cuidados maternos adequados, ela desenvolverá mais adaptabilidade e recuperação mais rápida do estresse? Se sim, é devido a um conjunto semelhante de genes?


Trabalho, estresse, enfrentamento e gerenciamento de estresse

O estresse no trabalho se refere ao processo de estressores ou estímulos no local de trabalho, levando a tensões ou respostas ou reações negativas. O desenvolvimento organizacional refere-se a um processo no qual são identificados problemas ou oportunidades no ambiente de trabalho, são feitos planos para remediar ou capitalizar os estímulos, ações são tomadas e, posteriormente, os resultados dos planos e ações são avaliados. Quando estratégias de desenvolvimento organizacional são usadas para avaliar o estresse no trabalho no local de trabalho, as ações empregadas são várias intervenções de gerenciamento de estresse. Dois fatores-chave que vinculam o estresse no trabalho e o desenvolvimento organizacional são o papel da pessoa e o papel do meio ambiente. Para lidar com os estressores relacionados ao trabalho e gerenciar as tensões, as organizações devem ser capazes de identificar e diferenciar os fatores do ambiente que são fontes potenciais de estressores e como os indivíduos percebem esses fatores. As intervenções primárias de gerenciamento de estresse se concentram na prevenção de estressores até mesmo se apresentarem, como articular claramente as funções dos trabalhadores e fornecer os recursos necessários para que os funcionários realizem seu trabalho. As intervenções de gerenciamento de estresse secundário se concentram na avaliação de uma pessoa dos estressores do trabalho como uma ameaça ou desafio e na capacidade da pessoa de lidar com os estressores (presumindo-se recursos internos suficientes, como uma sensação de significado na vida, ou recursos externos, como suporte social de um supervisor). Quando o enfrentamento não é bem-sucedido, podem ocorrer tensões. Intervenções de gerenciamento de estresse terciário tentam remediar tensões, abordando a própria consequência (por exemplo, gerenciamento de diabetes) e / ou a fonte da tensão (por exemplo, reduzindo a carga de trabalho). A pessoa e / ou a organização podem ser os alvos da intervenção. O objetivo final das intervenções de gerenciamento de estresse é minimizar problemas no ambiente de trabalho, intensificar os aspectos do ambiente de trabalho que criam uma sensação de um contexto de trabalho de qualidade, permitir que as pessoas lidem com estressores que possam surgir e fornecer ferramentas para funcionários e organizações gerenciar tensões que podem se desenvolver apesar de todos os esforços para criar um local de trabalho saudável.

Palavras-chave

Assuntos

Introdução

Estresse no trabalho é um termo genérico que se refere a estímulos relacionados ao trabalho (também conhecidos como fatores de estresse no trabalho) que podem levar a consequências físicas, comportamentais ou psicológicas (ou seja, tensões) que afetam a saúde e o bem-estar do funcionário e da organização. Nem todos os estressores levam a tensões, mas todas as tensões são resultado de estressores, reais ou percebidos. Os termos comuns frequentemente usados ​​de forma intercambiável com estresse no trabalho são estresse ocupacional, estresse no trabalho e estresse relacionado ao trabalho. Os termos usados ​​alternadamente com estressores de trabalho incluem estressores de trabalho, e como a especificidade do tipo de estressor pode incluir estressor psicossocial (referindo-se à experiência psicológica de demandas de trabalho que têm um componente social, por exemplo, conflito entre duas pessoas Hauke, Flintrop, Brun, e al., 2000).

O estresse no local de trabalho continua a ser um problema altamente difundido, tendo tanto efeitos negativos diretos sobre os indivíduos que o vivenciam e as empresas que pagam por ele, quanto custos indiretos em relação à perda de produtividade (Dopkeen & amp DuBois, 2014). Por exemplo, o estresse relacionado ao trabalho dos funcionários públicos do Reino Unido aumentou de 10,8% em 2006 para 22,4% em 2013 e cerca de um terço da força de trabalho tirou mais de 20 dias de licença devido a problemas de saúde relacionados ao estresse, enquanto bem mais de 50% estão presentes no trabalho quando estão doentes (French, 2015). Esses achados são consistentes com relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2012), segundo o qual 50% a 60% de todos os dias de trabalho são perdidos por faltas atribuídas a fatores associados ao estresse no trabalho.

A prevalência de estresse relacionado ao trabalho não está diminuindo, apesar das melhorias na tecnologia e nas taxas de emprego. As fontes de estresse, como carga de trabalho, parecem exacerbar com melhorias na tecnologia (Coovert & amp Thompson, 2003). Além disso, a acessibilidade por meio de tecnologia móvel e terminais virtuais de computador está conectando as pessoas ao seu trabalho mais do que nunca (OIT, 2012 Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & amp Ragu-Nathan, 2007). A evidência deste tipo de mobilidade e flexibilidade é ainda mais reforçada em uma pesquisa de junho de 2007 com 4.025 usuários de e-mail (com mais de 13 anos de idade). A AOL relatou que quatro em cada dez entrevistados relataram planejar suas férias em torno da acessibilidade de e-mail e 83% checaram seus e-mails pelo menos uma vez por dia durante a ausência (McMahon, 2007). Ironicamente, apesar desses crescentes estressores relacionados ao trabalho e claros resultados financeiros e de desempenho, alguns indivíduos estão relatando que estão menos “estressados”, mas apenas porque “o estresse se tornou o novo normal” (Jayson, 2012, para. 4).

Esse novo normal é provavelmente a origem de doenças psicológicas e fisiológicas. Siegrist (2010) afirma que as condições no local de trabalho, particularmente os estressores psicossociais que são percebidos como relacionamentos desfavoráveis ​​com os outros e consigo mesmo, e um estilo de vida cada vez mais sedentário (reforçado com trabalhos de escritório) estão contribuindo cada vez mais para as doenças cardiovasculares. Esses fatores juntos justificam a necessidade de continuar no caminho de ajudar os indivíduos a reconhecer e lidar com estressores deletérios no ambiente de trabalho e, igualmente importante, encontrar maneiras de ajudar as organizações a prevenir estressores prejudiciais sobre os quais têm controle, bem como implementar políticas ou mecanismos para ajudar os funcionários a lidar com esses estressores e tensões subsequentes. Junto com um maior foco na mitigação de restrições ambientais estão as intervenções que podem ser usadas para prevenir a ansiedade, atitudes ruins em relação às condições e arranjos do local de trabalho e subsequentes doenças cardiovasculares, absenteísmo e baixo desempenho no trabalho (Siegrist, 2010).

Até a OIT apresentou orientações sobre como o local de trabalho pode ajudar a prevenir fatores estressantes prejudiciais (também conhecidos como fatores de estresse impeditivos) ou, pelo menos, ajudar os trabalhadores a lidar com eles. Consistente com a visão de que bem-estar não é a ausência de estressores ou tensões e com a visão de que a psicologia positiva oferece uma lente para prevenir estressores de forma proativa, a OIT promove avaliações de risco preventivas crescentes, intervenções para prevenir e controlar estressores, comunicação organizacional transparente, envolvimento dos trabalhadores na tomada de decisões, redes e mecanismos de apoio social no local de trabalho, consciência de como as condições de trabalho e de vida interagem, segurança, saúde e bem-estar na organização (OIT, sd). O campo da psicologia industrial e organizacional (IO) apóia as recomendações da OIT.

A psicologia de IO vê o estresse no trabalho como o processo de interação de uma pessoa com vários aspectos do ambiente de trabalho, design de trabalho e condições de trabalho na organização. As intervenções para gerenciar o estresse no trabalho, portanto, enfocam os fatores psicossociais da pessoa e suas relações com os outros e os fatores sociotécnicos relacionados ao ambiente e aos processos de trabalho. Ver o estresse no trabalho a partir da lente da pessoa e do ambiente deriva do trabalho de Kurt Lewin (1936), que estipula que o estado de saúde mental de uma pessoa e os comportamentos são uma função da pessoa dentro de um ambiente ou situação específica. Aspectos do ambiente de trabalho que afetam os estados mentais e comportamentos dos indivíduos incluem hierarquia organizacional, clima organizacional (incluindo processos, políticas, práticas e estruturas de recompensa), recursos para apoiar a capacidade de uma pessoa de cumprir os deveres do trabalho e estrutura de gestão (incluindo liderança) . O design do trabalho refere-se às tarefas e responsabilidades de cada contribuidor para cumprir as metas associadas à função de trabalho. Por fim, as condições de trabalho referem-se não apenas ao ambiente físico, mas também às relações interpessoais com outros colaboradores.

Cada uma das condições identificadas no ambiente de trabalho pode ser percebida como potencialmente prejudicial ou uma ameaça à pessoa ou uma oportunidade. Quando um estressor é percebido como uma ameaça para atingir os objetivos ou resultados desejados, o estressor pode ser rotulado como um estressor de impedimento (por exemplo, LePine, Podsakoff, & amp Lepine, 2005). Quando o estressor é percebido como uma oportunidade de atingir um objetivo ou estado final desejado, pode ser rotulado como um estressor desafiador. De acordo com LePine e colegas '(2005), ambos os estressores de desafio (por exemplo, urgência de tempo, carga de trabalho) e impedimento (por exemplo, aborrecimentos, ambigüidade de papel, conflito de papel) podem levar a tensões (conforme medido por “ansiedade, despersonalização, depressão, emocional exaustão, frustração, queixas de saúde, hostilidade, doença, sintomas físicos e tensão ”[p. 767]). No entanto, os estressores de desafio se relacionam positivamente com a motivação e o desempenho, enquanto os estressores de impedimento se relacionam negativamente com a motivação e o desempenho. Além disso, a motivação e as tensões medeiam parcialmente a relação entre o obstáculo e os estressores do desafio com o desempenho.

Figura 1. Estruturas de desenvolvimento organizacional para orientar a identificação do estresse no trabalho e intervenções.

A fim de (1) minimizar quaisquer potenciais efeitos negativos dos estressores, (2) aumentar as habilidades de enfrentamento para lidar com os estressores, ou (3) gerenciar tensões, os profissionais ou consultores organizacionais elaborarão intervenções organizacionais voltadas para a prevenção, enfrentamento e / ou estresse gestão. Em última análise, os fatores tóxicos no ambiente de trabalho podem ter efeitos deletérios no bem-estar físico e psicológico de uma pessoa, bem como na saúde total de uma organização. Cabe à administração fazer um balanço da saúde da organização, o que inclui a saúde e o bem-estar de seus funcionários, se a organização deseja prosperar e ser lucrativa. De acordo com o modelo de bem-estar do funcionário de Page e Vella-Brodrick (2009), o bem-estar do funcionário resulta do bem-estar subjetivo (ou seja, satisfação com a vida e afeto geral positivo ou negativo), bem-estar no local de trabalho (composto de satisfação no trabalho e afeto positivo ou negativo específico do trabalho) e bem-estar psicológico (por exemplo, autoaceitação, relações sociais positivas, domínio, propósito na vida). Os estressores do trabalho que se tornam insuportáveis ​​podem afetar negativamente o bem-estar no local de trabalho e, portanto, o bem-estar geral do funcionário. Como o estresse no trabalho é um grande ponto de dor organizacional e as organizações muitas vezes empregam consultores organizacionais para ajudar a identificar e remediar os pontos de dor, o foco aqui está nas estruturas de desenvolvimento organizacional (OD), várias estruturas de estresse no trabalho são apresentadas que, juntas, sinalizam áreas onde as organizações podem concentrar esforços para mudança nos comportamentos, atitudes e desempenho dos funcionários, bem como no desempenho e no clima da organização. Estresse no trabalho, intervenções e vários quadros de OD e estresse são descritos na Figura 1.

Os objetivos são: (1) definir conceitualmente e esclarecer os termos associados ao estresse e gerenciamento de estresse, especialmente com foco em fatores organizacionais que contribuem para o estresse e gerenciamento de estresse, e (2) para apresentar pesquisas que informam os conhecimentos e práticas atuais sobre gerenciamento de estresse no local de trabalho estratégias. Os estressores e tensões serão definidos, conduzindo OD e estruturas de estresse no trabalho que são usadas para organizar e ajudar as organizações a dar sentido ao ambiente de trabalho e a responsabilidade da organização no gerenciamento do estresse serão explorados, e o gerenciamento do estresse será explicado como um rótulo temático abrangente e área de estudo e prática que se concentra em intervenções de prevenção (primárias), intervenções de enfrentamento (secundárias) e intervenções de gerenciamento de tensões (terciárias), bem como o rótulo normalmente usado para denotar intervenções terciárias. São apresentadas sugestões para pesquisas futuras e implicações para se tornar uma organização saudável.

Definindo estressores e tensões

Fatores de estresse relacionados ao trabalho ou fatores de estresse podem levar a diferentes tipos de tensões que indivíduos e organizações podem enfrentar. Vários tipos de intervenções de gerenciamento de estresse, guiadas por DO e estruturas de estresse no trabalho, podem ser empregados para prevenir ou lidar com os estressores do trabalho e controlar as tensões que se desenvolvem (ed).

Estressores

Um estressor de trabalho é um estímulo externo a um funcionário e resultado das condições de trabalho de um funcionário. Exemplos de fatores de estresse no trabalho incluem restrições organizacionais, maus-tratos no local de trabalho (como supervisão abusiva, ostracismo no local de trabalho, incivilidade, bullying), fatores de estresse, carga de trabalho, conflitos trabalho-família, erros ou erros, exames e avaliações e falta de estrutura (Jex & amp Beehr, 1991 Liu, Spector, & amp Shi, 2007 Narayanan, Menon, & amp Spector, 1999). Embora os estressores possam ser categorizados como obstáculos e desafios, ainda não há informações suficientes para propor quais intervenções de gerenciamento de estresse serviriam melhor para reduzir esses estressores de impedimento ou para reduzir os estressores de desafio que produzem tensão, ao mesmo tempo que reforçam os estressores de desafio que produzem engajamento.

Restrições Organizacionais

Restrições organizacionais podem ser um obstáculo estressante, pois evitam que os funcionários traduzam sua motivação e capacidade em desempenho de trabalho de alto nível (Peters & amp O’Connor, 1980). Peters e O'Connor (1988) definiram 11 categorias de restrições organizacionais: (1) informações relacionadas ao trabalho, (2) suporte orçamentário, (3) suporte necessário, (4) materiais e suprimentos, (5) serviços necessários e ajuda de outros, (6) preparação de tarefas, (7) disponibilidade de tempo, (8) o ambiente de trabalho, (9) programação de atividades, (10) transporte e (11) autoridade relevante para o trabalho. O efeito inibidor das restrições organizacionais pode ser devido à falta, inadequação ou baixa qualidade dessas categorias.

Maus tratos no local de trabalho

Maus-tratos no local de trabalho apresentam um conjunto de variáveis ​​interpessoais, como conflito interpessoal, bullying, incivilidade e ostracismo no local de trabalho (Hershcovis, 2011 Tepper & amp Henle, 2011). Os comportamentos típicos de maus-tratos no local de trabalho incluem fofoca, comentários rudes, mostrar favoritismo, gritar, mentir e ignorar outras pessoas no trabalho (Tepper & amp Henle, 2011). Essas variáveis ​​se relacionam ao bem-estar psicológico dos funcionários, bem-estar físico, atitudes de trabalho (por exemplo, satisfação no trabalho e compromisso organizacional) e intenção de rotatividade (por exemplo, Hershcovis, 2011 Spector & amp Jex, 1998). Alguns pesquisadores diferenciaram a fonte de maus-tratos, como maus-tratos de um supervisor versus maus-tratos de um colega de trabalho (por exemplo, Bruk-Lee & amp Spector, 2006 Frone, 2000 Liu, Liu, Spector, & amp Shi, 2011).

Fatores estressantes

Fatores estressantes são demandas, restrições ou oportunidades que uma pessoa percebe para estar associada, e portanto esperada, com seu (s) papel (ões) de trabalho em várias situações. Três estressores de papel comumente estudados são ambigüidade de papel, conflito de papel e sobrecarga de papel (Glazer & amp Beehr, 2005 Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek e & amp Rosenthal, 1964). A ambigüidade de papéis no local de trabalho ocorre quando um funcionário não tem clareza sobre quais comportamentos relacionados ao desempenho são esperados dele. Conflito de funções refere-se a situações em que um funcionário recebe solicitações de funções incompatíveis do mesmo ou de supervisores diferentes ou o funcionário é solicitado a se envolver em um trabalho que impede seu desempenho em outras funções profissionais ou não ou conflita com seus valores. A sobrecarga de funções refere-se a demandas excessivas e tempo (quantitativo) ou conhecimento (qualitativo) insuficiente para concluir o trabalho. O construto é frequentemente usado de forma intercambiável com a carga de trabalho, embora a sobrecarga de funções se concentre mais nas expectativas percebidas dos outros sobre a carga de trabalho de cada um. Esses estressores de papel se relacionam significativamente à baixa satisfação no trabalho, baixo comprometimento organizacional, baixo desempenho no trabalho, alta tensão ou ansiedade e alta intenção de rotatividade (Abramis, 1994 Glazer & amp Beehr, 2005 Jackson & amp Schuler, 1985).

Carga de trabalho

A carga de trabalho excessiva é um dos estressores mais salientes no trabalho (por exemplo, Liu et al., 2007). Existem dois tipos de carga de trabalho: carga de trabalho quantitativa e qualitativa (LaRocco, Tetrick, & amp Meder, 1989, Parasuraman & amp Purohit, 2000). Carga de trabalho quantitativa refere-se à quantidade excessiva de trabalho que se tem. Em um resumo do Chartered Institute of Personnel & amp Development Report de 2006, Dewe e Kompier (2008) observaram que a carga de trabalho quantitativa foi um dos três principais estressores que os trabalhadores experimentaram no trabalho. Carga de trabalho qualitativa refere-se à dificuldade de trabalho. A carga de trabalho também difere pelo tipo de carga. Existem carga de trabalho mental e carga de trabalho física (Dwyer & amp Ganster, 1991). A carga de trabalho física excessiva pode resultar em desconforto físico ou doença.A carga de trabalho mental excessiva causará sofrimento psicológico, como ansiedade ou frustração (Bowling & amp Kirkendall, 2012). Outro fator que afeta a carga de trabalho quantitativa são as interrupções (durante a jornada de trabalho). Lin, Kain e Fritz (2013) descobriram que as interrupções atrasam a conclusão das tarefas de trabalho, aumentando assim a percepção da carga de trabalho.

Conflito Trabalho-Família

O conflito trabalho-família é uma forma de conflito entre papéis em que as demandas do domínio de trabalho e do domínio familiar são incompatíveis em certa medida (Greenhaus & amp Beutell, 1985). O trabalho pode interferir na família (WIF) e / ou a família pode interferir no trabalho (FIW) devido a compromissos relacionados ao tempo de participação em um domínio ou outro, expectativas comportamentais incompatíveis ou quando tensões em um domínio são transferidas para o outro (Greenhaus & amp Beutell, 1985). O conflito trabalho-família se relaciona significativamente a resultados relacionados ao trabalho (por exemplo, satisfação no trabalho, compromisso organizacional, intenção de rotatividade, esgotamento, absenteísmo, desempenho no trabalho, tensões no trabalho, satisfação profissional e comportamentos de cidadania organizacional), resultados relacionados à família (por exemplo, casamento satisfação, satisfação familiar, desempenho relacionado à família, tensões relacionadas à família) e resultados não específicos de domínio (por exemplo, satisfação com a vida, tensão psicológica, sintomas somáticos ou físicos, depressão, uso ou abuso de substâncias e ansiedade Amstad, Meier, Fasel, Elfering, & amp Semmer, 2011).

Deformação

Indivíduos e organizações podem experimentar tensões relacionadas ao trabalho. Às vezes, as organizações experimentarão tensões por meio das atitudes negativas ou tensões do funcionário, como a de que a ausência de um trabalhador pode resultar em taxas de produção mais baixas, o que resultaria em uma métrica organizacional de desempenho organizacional. Na literatura de psicologia industrial e organizacional (IO), tensões organizacionais são principalmente observadas como indicadores de nível macro, como custos de seguro saúde, dias sem acidentes e problemas generalizados com o moral da empresa. Em contraste, as tensões individuais, geralmente chamadas de tensões do trabalho, são internas a um funcionário. São respostas às condições de trabalho e estão relacionadas à saúde e ao bem-estar dos funcionários. Em outras palavras, "as tensões do trabalho são reações adversas que os funcionários têm aos estressores do trabalho" (Spector, Chen, & amp O’Connell, 2000, p. 211). As tensões de trabalho tendem a cair em três categorias: comportamentais, físicas e psicológicas (Jex & amp Beehr, 1991).

As tensões comportamentais consistem em ações que os funcionários realizam em resposta aos fatores de estresse no trabalho. Exemplos de tensões comportamentais incluem funcionários que bebem álcool no local de trabalho ou dizem que estão doentes intencionalmente quando não estão doentes (Spector et al., 2000). As tensões físicas consistem em sintomas de saúde de natureza fisiológica que os funcionários contraem em resposta a fatores estressantes no trabalho. Dores de cabeça e úlceras são exemplos de tensões físicas. Por fim, tensões psicológicas são reações e atitudes emocionais que os funcionários têm em resposta aos fatores de estresse no trabalho. Exemplos de tensões psicológicas são insatisfação no trabalho, ansiedade e frustração (Spector et al., 2000). Curiosamente, os estudos de pesquisa que utilizam medidas de autorrelato descobriram que a maioria das tensões do trabalho experimentadas pelos funcionários tende a ser tensões psicológicas (Spector et al., 2000).

Principais estruturas

As organizações que desejam identificar os pontos fracos organizacionais e remediá-los por meio de campanhas ou iniciativas organizacionais, muitas vezes descobrem que os pontos fracos estão enraizados em estressores e tensões relacionadas ao trabalho e as iniciativas devem se concentrar na redução do estresse dos trabalhadores e no aumento da lucratividade da empresa. Por meio de pesquisas de clima organizacional, por exemplo, as empresas descobrem que aspectos do ambiente da organização, incluindo suas políticas, práticas, estruturas de recompensa, procedimentos e processos, bem como funcionários em todos os níveis da empresa, estão contribuindo para o estresse individual e organizacional . Estudos recentes começaram a examinar climas de equipe para estresse e sofrimento avaliados em termos de experiência psicológica homogênea dos membros da equipe de vigor, eficácia, dedicação e cinismo (por exemplo, Kożusznik, Rodriguez, & amp Peiro, 2015).

Cada uma das estruturas apresentadas avança diferentes aspectos que precisam ser identificados a fim de compreender a fonte e o remédio potencial para estressores e tensões. Em alguns modelos, o foco está nos recursos, em outros na interação da pessoa com o ambiente e em outros ainda no papel da pessoa no local de trabalho. Poucas estruturas examinam diretamente o papel da organização, mas a organização pode usar essas estruturas para planejar intervenções que minimizem os estressores, lidem com os estressores existentes e evitem e / ou gerenciem as tensões. Uma das principais estruturas de pesquisa do estresse no trabalho, usada para orientar as intervenções organizacionais, é o ajuste da pessoa e do ambiente (P-E) (French & amp Caplan, 1972). Seu precursor é o modelo de estresse de papel do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan (ISR) (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek e Rosenthal, 1964) e a Teoria de Campo de Lewin. Várias outras teorias evoluíram desde a estrutura de ajuste PE, incluindo Karasek e Theorell's (1990), Karasek (1979) Job Demands-Control Model (JD-C), a estrutura transacional (Lazarus & amp Folkman, 1984), Conservation of Resources ( COR) teoria (Hobfoll, 1989), e Siegrist's (1996) Effort-Reward Imbalance (ERI) Model.

Teoria de Campo

A premissa da teoria do estresse de papel de Kahn et al. (1964) é a Teoria de Campo de Lewin (1997). Lewin afirmou que o comportamento e os eventos mentais são uma função dinâmica de toda a pessoa, incluindo as crenças, valores, habilidades, necessidades, pensamentos e sentimentos de uma pessoa, dentro de uma determinada situação (campo ou ambiente), bem como a forma como uma pessoa representa sua compreensão do campo e seu comportamento naquele espaço. Lewin explica que as tensões relacionadas ao trabalho são resultado das percepções subjetivas dos indivíduos de fatores objetivos, como funções de trabalho, relacionamentos com outras pessoas no local de trabalho, bem como indicadores de personalidade, e podem ser usados ​​para prever as reações das pessoas, incluindo doenças. Assim, para fazer mudanças em um sistema organizacional, é necessário entender um campo e tentar movê-lo do estado atual para o estado desejado. Para fazer essa mudança, é necessário identificar mecanismos que influenciam os indivíduos.

Teoria do Role Stress

A teoria do estresse de função geralmente isola a perspectiva que uma pessoa tem sobre suas responsabilidades e expectativas relacionadas ao trabalho para determinar como essas percepções se relacionam com as tensões relacionadas ao trabalho de uma pessoa. No entanto, essas relações encontraram resultados um tanto variados, que Glazer e Beehr (2005) concluíram que podem ser uma função das diferenças na cultura, um fator ambiental frequentemente negligenciado nas pesquisas. A teoria da tensão de papel de Kahn et al. (1964), juntamente com a Teoria de Campo de Lewin (1936), serve como base para a teoria de ajuste P-E. Lewin (1936) escreveu: “Todo evento psicológico depende do estado da pessoa e, ao mesmo tempo, do ambiente” (p. 12). Os pesquisadores da psicologia de IO limitaram o ambiente à organização ou equipe de trabalho. Essa visão restrita do ambiente organizacional é evidente na estrutura de ajuste P-E de French e Caplan (1972).

Teoria de ajuste pessoa-ambiente

A estrutura de ajuste P-E se concentra na medida em que há congruência entre a pessoa e um determinado ambiente, como a organização (Caplan, 1987 Edwards, 2008). Por exemplo, a pessoa tem as habilidades e competências necessárias para atender às demandas de uma organização ou o ambiente apóia o desejo de autonomia de uma pessoa (ou seja, os valores se alinham?) Ou atende às necessidades de uma pessoa (ou seja, as necessidades de uma pessoa são recompensadas ) Teoricamente e empiricamente, quanto maior o ajuste pessoa-organização, maior a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional da pessoa, menos a intenção de rotatividade da pessoa e o estresse relacionado ao trabalho (ver meta-análises de Assouline & amp Meir, 1987 Kristof-Brown, Zimmerman, & amp Johnson, 2005, Verquer, Beehr, & amp Wagner, 2003).

Modelo de demandas de trabalho-controle / suporte (JD-C / S) e demandas de trabalho-recursos (JD-R)

Enfocando mais de perto os aspectos concretos das demandas de trabalho e até que ponto uma pessoa percebe que tem controle ou latitude de decisão sobre essas demandas, Karasek (1979) desenvolveu o modelo JD-C. Karasek e Theorell (1990) postularam que altas demandas de trabalho sob condições de pouca latitude de decisão ou controle geram altas tensões, que têm implicações variadas na saúde de uma organização (por exemplo, em termos de alta rotatividade, problemas de saúde dos funcionários, baixo desempenho organizacional ) Esta teoria foi ligeiramente modificada para abordar não apenas o controle, mas também outros recursos que poderiam proteger uma pessoa de demandas indisciplinadas de trabalho, incluindo suporte (também conhecido como JD-C / S, Johnson & amp Hall, 1988 e JD-R, Bakker, van Veldhoven, & amp Xanthopoulou, 2010). Quer se concentrem no controle ou nos recursos, tanto eles quanto as demandas do trabalho refletem as características do local de trabalho, enquanto o controle e os recursos também representam estratégias ou ferramentas de enfrentamento (Siegrist, 2010).

Apesar do excesso de pesquisas testando o JD-C e o JD-R, os resultados são um tanto mistos. Testando a interação entre as demandas e o controle do trabalho, Beehr, Glaser, Canali e Wallwey (2001) não encontraram suporte empírico para a teoria JD-C. No entanto, Dawson, O’Brien e Beehr (2016) descobriram que o alto controle e o alto suporte protegeram contra os efeitos deletérios independentes de conflito interpessoal, conflito de papéis e política organizacional (demandas que foram categorizadas como obstáculo estressores) na ansiedade, bem como os efeitos do conflito interpessoal e da política organizacional sobre os sintomas fisiológicos, mas o controle e o suporte não moderaram os efeitos entre desafio estressores e tensões. Juntamente com Bakker, Demerouti e Sanz-Vergel (2014) observam que as demandas excessivas de trabalho são uma fonte de tensão, mas o aumento de recursos de trabalho é uma fonte de engajamento, os resultados de Dawson et al. Sugerem que quando uma organização identifica que as demandas são obstáculos, ele pode criar estratégias para intervenções primárias (preventivas) de gerenciamento de estresse e tentar remover ou reduzir essas demandas de trabalho. Se as demandas são desafiadoras, embora administráveis, mas a latitude para controlar os estressores desafiadores e o suporte são insuficientes, a organização pode modificar as práticas e treinar os funcionários na adoção de melhores estratégias para atender ou lidar (intervenção secundária de gerenciamento do estresse) com as demandas. Finalmente, se a organização não puder modificar as demandas ou o nível de controle e suporte, será necessário que a organização desenvolva intervenções de gerenciamento de estresse (terciário) para lidar com as tensões inevitáveis.

Teoria da Conservação de Recursos

A ideia de que os recursos do trabalho reforçam o engajamento no trabalho foi propagada na teoria da Conservação de Recursos (COR) de Hobfoll (1989). A teoria COR também se baseia na premissa fundamental de que a saúde mental das pessoas é uma função da pessoa e do ambiente, apontando que a forma como as pessoas interpretam seu ambiente (incluindo o contexto social) afeta seus níveis de estresse. Hobfoll concentra-se em recursos como objetos, características pessoais, condições ou energias particularmente instrumentais para minimizar tensões. Ele afirma que as pessoas fazem tudo o que podem para proteger seus valiosos recursos. Assim, as tensões se desenvolvem quando recursos são ameaçados de retirada, realmente retirados, ou quando recursos adicionais não são alcançáveis ​​após o investimento na possibilidade de obtenção de mais recursos (Hobfoll, 2001). Por extensão, as organizações podem investir em atividades que minimizem a perda de recursos e criem oportunidades para ganhos de recursos e, portanto, têm implicações diretas para o planejamento de intervenções primárias e secundárias de gerenciamento de estresse.

Estrutura Transacional

Lazarus e Folkman (1984) desenvolveram a amplamente estudada estrutura transacional de estresse. Essa estrutura tem como componente chave o processo de avaliação cognitiva. Quando os indivíduos percebem os fatores no ambiente de trabalho como uma ameaça (ou seja, avaliação primária), eles vão escanear os recursos disponíveis (externos ou internos a si próprios) para lidar com os estressores (ou seja, avaliação secundária). Se os recursos de enfrentamento fornecem alívio mínimo, desenvolvem-se tensões. Até recentemente, pouca atenção tinha sido dada à avaliação cognitiva associada a diferentes estressores de trabalho (Dewe & amp Kompier, 2008 Liu & amp Li, 2017). Em um estudo com prestadores de serviços de assistência social poloneses e espanhóis, os estressores avaliados como uma ameaça se relacionaram positivamente com o burnout e menos engajamento, mas os estressores percebidos como desafios geraram maior engajamento e menos burnout (Kożusznik, Rodriguez, & amp Peiro, 2012). Da mesma forma, Dawson et al. (2016) descobriram que mesmo com recursos de suporte e controle, as demandas de impedimento eram mais geradoras de tensão do que as demandas de desafio, sugerindo que a avaliação do estressor é importante. Na verdade, “muitas pessoas respondem bem a trabalhos desafiadores” (Beehr et al., 2001, p. 126). Kożusznik et al. (2012) recomendam treinar os funcionários para mudar a forma como veem as demandas do trabalho, a fim de aumentar o engajamento, considerando que parte do problema pode estar na forma como a pessoa avalia seu ambiente e, assim, enfrenta os estressores.

Desequilíbrio Esforço-Recompensa

O Modelo de Desequilíbrio Esforço-Recompensa de Siegrist (1996) (ERI) concentra-se na noção de reciprocidade social, de modo que uma pessoa cumpre as tarefas de trabalho exigidas em troca das recompensas desejadas (Siegrist, 2010). ERI esclarece como um desequilíbrio nas expectativas de uma pessoa em relação às recompensas de uma organização (por exemplo, pagamento, bônus, senso de promoção e desenvolvimento, segurança no emprego) em troca dos esforços de uma pessoa, que é uma quebra de contrato de trabalho, leva a resultados negativos respostas, incluindo problemas de saúde a longo prazo (Siegrist, 2010 Siegrist et al., 2014). Na verdade, a percepção prolongada de um desequilíbrio do contrato de trabalho leva a danos à saúde, incluindo problemas imunológicos e inflamação, que contribuem para doenças cardiovasculares (Siegrist, 2010). O modelo se assemelha à teoria do contrato psicológico relacional e interacional, pois descreve a percepção de um funcionário sobre os termos da relação entre a pessoa e o local de trabalho, incluindo expectativas de desempenho, segurança no trabalho, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, progressão na carreira, salário e bônus (Thomas, Au & amp Ravlin, 2003). O contrato psicológico, como o modelo ERI, concentra-se na troca social. Além disso, o contrato psicológico, assim como as teorias do estresse, são influenciados por fatores culturais que moldam a forma como as pessoas interpretam seus ambientes (Glazer, 2008 Thomas et al., 2003). As violações do contrato psicológico afetarão negativamente as atitudes de uma pessoa em relação ao local de trabalho e subsequente saúde e bem-estar (Siegrist, 2010). Para remediar a tensão, Siegrist (2010) foca na pessoa e no ambiente, reconhecendo que a organização é particularmente responsável pela mudança nas condições desfavoráveis ​​de trabalho e a pessoa é responsável por modificar suas reações a tais condições.

Intervenções de gerenciamento de estresse: primário, secundário e terciário

A remediação do estresse no trabalho e as intervenções de desenvolvimento organizacional tratam de realinhar as experiências do funcionário no local de trabalho com os fatores do ambiente, bem como fechar a lacuna entre o ambiente atual e o ambiente desejado. O estresse no trabalho se desenvolve quando um funcionário percebe que as demandas de trabalho excedem os recursos da pessoa para lidar com a situação e, portanto, ameaça o bem-estar do funcionário (Dewe & amp Kompier, 2008). Da mesma forma, a necessidade de mudança de uma organização surge quando as forças no ambiente estão criando uma necessidade de mudança para sobreviver (ver Figura 1). A Análise de Campo de Força de Lewin (1951), cujos fundamentos estão na Teoria de Campo, é uma das primeiras ferramentas de intervenção de desenvolvimento organizacional apresentadas na literatura das ciências sociais. O conceito por trás da Análise de Campo de Força é que, para sobreviver, as organizações devem se adaptar às forças ambientais que impulsionam a necessidade de mudança organizacional e remover as forças restritivas que criam obstáculos à mudança organizacional. Para fazer isso, a administração precisa delinear o campo atual no qual a organização está operando, entender as forças motrizes para a mudança, identificar e amortecer ou eliminar as forças restritivas contra a mudança. Vários modelos de análise podem ser aplicados, mas a maioria das abordagens são variações de pesquisas de clima organizacional.

Por meio de pesquisas organizacionais, os trabalhadores fornecem à administração uma visão instantânea de como eles percebem os aspectos de seu ambiente de trabalho. Assim, a visão da saúde de uma organização é uma função de vários fatores, principalmente os pontos de vista dos funcionários (ou seja, o clima) sobre o local de trabalho (Lewin, 1951). De fato, French e Kahn (1962) postularam que o bem-estar depende da extensão em que as propriedades da pessoa e as propriedades do ambiente se alinham em termos do que uma pessoa requer e dos recursos disponíveis em um determinado ambiente. Portanto, apenas quando as propriedades da pessoa e as propriedades do ambiente são suficientemente compreendidas, os planos de mudança podem ser desenvolvidos e implementados visando o ambiente (por exemplo, estruturas de relatórios de mudança para aliviar e, assim, prevenir futuros estressores de comunicação) e / ou a pessoa ( por exemplo, proporcionando mais autonomia, dias de férias, treinamento em novas tecnologias). Em suma, os resultados da pesquisa de clima podem orientar consultores sobre a ênfase para intervenções organizacionais: antes que um problema surja, também conhecido como prevenção de estresse, por exemplo, cuidadosamente elaborando funções de trabalho), quando um problema está presente, mas medidas são tomadas para mitigar suas consequências (também conhecido como enfrentamento, por exemplo, fornecendo grupos de apoio social), e / ou uma vez que as tensões se desenvolvam (também conhecido como gerenciamento de estresse, por exemplo, políticas de gerenciamento de saúde).

Para cada uma das técnicas primárias (prevenção), secundárias (enfrentamento) e terciárias (gerenciamento de estresse), o alvo da intervenção pode ser toda a força de trabalho, um subconjunto da força de trabalho ou uma pessoa específica. As intervenções que visam toda a força de trabalho podem ser consideradas intervenções organizacionais, pois têm implicações diretas na saúde de todos os indivíduos e, consequentemente, na saúde da organização. Várias intervenções categorizadas como intervenções primárias e secundárias também podem ser implementadas depois que as tensões se desenvolveram e depois que foi discernido que uma pessoa ou a organização não fez o suficiente para mitigar os estressores ou as tensões (ver Figura 1). A designação de muitas das intervenções como pertencentes a uma categoria ou outra pode ser vista apenas como uma sugestão.

Intervenções primárias (gestão preventiva do estresse)

Antes que os indivíduos comecem a perceber os estressores relacionados ao trabalho, as organizações se engajam em estratégias de prevenção do estresse, como fornecer recursos às pessoas (por exemplo, computadores, impressoras, espaço na mesa, informações sobre o cargo, estruturas de relatórios organizacionais) para fazerem seus trabalhos. No entanto, às vezes as estruturas e recursos institucionais são insuficientes ou ambíguos. Estudiosos e profissionais identificaram várias estratégias de gerenciamento de estresse preventivo que podem ser implementadas.

Planejamento e Gestão do Tempo

Quando os funcionários se sentem sobrecarregados quantitativamente, às vezes a solução é melhorar as habilidades dos funcionários para planejar e gerenciar seu tempo (Quick, Quick, Nelson, & amp Hurrell, 2003). O planejamento é uma atividade orientada para o futuro que se concentra em objetivos de trabalho conceituais e abrangentes. O gerenciamento do tempo é um comportamento que se concentra em organizar, priorizar e programar atividades de trabalho para atingir objetivos de curto prazo. Dado o propósito da gestão do tempo, é considerada uma intervenção primária, uma vez que envolver-se na gestão do tempo ajuda a evitar que as tarefas de trabalho se acumulem e se tornem incontroláveis, o que posteriormente levaria a resultados adversos. A gestão do tempo compreende três componentes fundamentais: (1) estabelecer metas, (2) identificar e priorizar tarefas para cumprir as metas e (3) programar e monitorar o progresso em direção ao cumprimento das metas (Peeters & amp Rutte, 2005). Os trabalhadores que empregam gerenciamento de tempo têm menos ambigüidade de papel (Macan, Shahani, Dipboye, & amp Philips, 1990), estresse psicológico ou tensão (Adams & amp Jex, 1999 Jex & amp Elaqua, 1999 Macan et al., 1990) e maior satisfação no trabalho ( Macan, 1994). No entanto, Macan (1994) não encontrou uma relação entre gerenciamento de tempo e desempenho. Ainda assim, Claessens, van Eerde, Rutte e Roe (2004) descobriram que o controle percebido do tempo media parcialmente as relações entre o comportamento de planejamento (um indicador de gerenciamento de tempo), autonomia e carga de trabalho por um lado, e tensões no trabalho, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho, por outro lado. Além disso, Peeters e Rutte (2005) observaram que professores com alta demanda de trabalho e baixa autonomia experimentaram mais burnout quando tinham habilidades de gerenciamento de tempo pobres.

Adequação pessoa-organização

Assim como é importante que as organizações encontrem a pessoa certa para o trabalho e a organização, também é responsabilidade de uma pessoa escolher trabalhar na organização certa - uma organização que atenda às necessidades da pessoa e defenda os valores importantes para o indivíduo , na medida em que a pessoa atenda às necessidades da organização e se adapte aos seus valores. Quando as pessoas se encaixam em suas organizações empregadoras, elas estão se preparando para experimentar estressores menos produtores de tensão (Kristof-Brown et al., 2005). Em uma meta-análise de 62 estudos de ajuste pessoa-trabalho e 110 estudos de ajuste pessoa-organização, Kristof-Brown et al. (2005) descobriram que o ajuste pessoa-trabalho teve uma correlação negativa com indicadores de estresse no trabalho. Na verdade, uma intervenção primária de aconselhamento de carreira pode ajudar a reduzir os níveis de estresse (Firth-Cozens, 2003).

Redesenho de trabalho

O Job Demands-Control / Support (JD-C / S), Job Demands-Resources (JD-R), e modelos transacionais sugerem que os fatores no contexto de trabalho requerem modificações a fim de reduzir potenciais problemas de saúde e baixo desempenho organizacional . Com base no Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham (1980), é possível avaliar com o Job Diagnostics Survey (JDS) o estado atual das características do trabalho relacionadas à variedade de habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback. Modificar esses aspectos ajudaria a criar um senso de significância, senso de responsabilidade e sensação de saber como alguém está se saindo, o que subsequentemente afeta o bem-estar de uma pessoa, conforme identificado nas avaliações de motivação, satisfação, desempenho melhorado e intenções e comportamentos de retirada reduzidos . Estendendo esse argumento aos modelos de estresse, pode-se deduzir que reduzir a incerteza ou a injustiça percebida que pode estar associada à percepção de uma pessoa dessas características de trabalho, bem como fazer alterações nas características físicas do ambiente (por exemplo, iluminação, assentos, mesa , qualidade do ar), natureza do trabalho (por exemplo, responsabilidades do cargo, funções, latitude de tomada de decisão) e arranjos organizacionais (por exemplo, estrutura de relatórios e mecanismos de feedback), podem ajudar a mitigar contra inúmeras consequências de má saúde e desempenho organizacional reduzido. Na verdade, Fried et al. (2013) mostrou que os pacientes saudáveis ​​de uma clínica médica cujos empregos eram excessivamente baixos (ou seja, monótonos) ou excessivamente altos (ou seja, superestimulantes) no enriquecimento do trabalho (conforme medido pelo JDS) tinham maior obesidade abdominal do que aqueles cujos empregos eram enriquecidos de forma ideal . Ao fazer um balanço das percepções dos funcionários sobre a situação de trabalho atual, os gerentes podem pensar em maneiras de melhorar o kit de ferramentas de enfrentamento dos funcionários, como treinamento sobre como lidar com clientes difíceis ou criar oportunidades estimulantes quando os empregos têm baixos níveis de enriquecimento.

Intervenções de pesquisa-ação participativa

A pesquisa de ação participativa (PAR) é uma intervenção em que, por meio de discussões em grupo, os funcionários ajudam a identificar e definir problemas na estrutura organizacional, processos, políticas, práticas e estruturas de recompensa, bem como ajudam a projetar, implementar e avaliar o sucesso das soluções . O PAR é em si uma intervenção, mas seu objetivo é projetar intervenções para eliminar ou reduzir os fatores relacionados ao trabalho que estão impedindo o desempenho e causando mal-estar às pessoas. Um exemplo de intervenção primária bem-sucedida, utilizando princípios de PAR e orientada pelas estruturas de estresse JD-C e JD-C / S, é o Health Circles (HCs Aust & amp Ducki, 2004).

Os HCs, desenvolvidos na Alemanha na década de 1980, eram práticas populares em setores como metal, aço e produtos químicos e serviços. Semelhante a outras práticas de solução de problemas, como círculos de qualidade, os HCs baseavam-se nas premissas de que os funcionários são os especialistas em suas funções. Por este motivo, para promover o bem-estar dos funcionários, a gerência e os administradores solicitaram sugestões e ideias dos funcionários para melhorar a saúde ocupacional, aumentando assim o controle do trabalho dos funcionários. Os HCs também promoviam a comunicação entre gestores e funcionários, o que tinha potencial para aumentar o apoio social. Com mais controle e suporte, os funcionários experimentariam menos tensões e melhor bem-estar ocupacional.

Empregar as três etapas de (1) análise de problema (ou seja, diagnóstico ou descoberta por meio de dados gerados a partir de registros organizacionais de duração do absenteísmo, frequência, taxa e motivo e pesquisa de funcionários), (2) reuniões de HC (6 a 10 reuniões realizadas durante vários meses para debater ideias para melhorar as questões de segurança e saúde ocupacional identificadas na fase de descoberta), e (3) avaliação de HC (para determinar se as mudanças desejadas foram realizadas e se os relatórios dos funcionários de estressores e tensões mudaram após o curso de 15 meses) , melhorias eram esperadas (Aust & amp Ducki, 2004). Aust e Ducki (2004) revisaram 11 estudos apresentando 81 círculos de saúde em 30 organizações diferentes. De modo geral, os participantes do estudo tiveram alta satisfação com as práticas dos HCs. A maioria das empresas agiu de acordo com as sugestões dos funcionários (por exemplo, melhorar o assento do motorista e a cabine, reduzir a venda de ingressos durante a condução, reestruturação da equipe e rotação de trabalho para facilitar a comunicação, contratação de mais funcionários durante o verão e programa de treinamento de supervisor para melhorar as habilidades de liderança e comunicação) para melhorar as condições de trabalho. Assim, os HCs representam uma intervenção bem-sucedida baseada na teoria para melhorar rotineiramente a saúde ocupacional dos funcionários.

Ambiente Físico

O ambiente físico ou espaço de trabalho físico tem um enorme impacto no bem-estar, nas atitudes e nas interações dos indivíduos, bem como nas implicações na inovação e no bem-estar (Oksanen & amp Ståhle, 2013 Vischer, 2007). Em um estudo com 74 equipes de desenvolvimento de novos produtos (total de 437 respondentes do estudo) na Europa Ocidental, Chong, van Eerde, Rutte e Chai (2012) descobriram que quando as equipes enfrentavam pressões de tempo de desafio, o que significa que as equipes tinham um grande interesse e desejo de lidar com tarefas complexas, mas envolventes, quando eles estavam trabalhando próximos um do outro, a comunicação da equipe melhorou. Chong et al. afirmam que sua descoberta está alinhada com estudos anteriores que mostraram que a proximidade física promove maior consciência de outros membros da equipe, maior tendência para iniciar conversas e maior identificação da equipe. No entanto, eles também descobriram que, quando confrontados com pressões de tempo de impedimento, a proximidade física relacionada aos baixos níveis de comunicação da equipe, mas quando a pressão de tempo de impedimento era baixa, a proximidade da equipe tinha uma relação cada vez mais positiva com a comunicação da equipe.

Além de considerar o tipo de demanda de trabalho que as equipes devem atender, outras considerações do espaço físico de trabalho incluem se as pessoas precisam trabalhar de forma colaborativa e síncrona ou independente e remota (ou uma combinação das duas). Deve-se considerar como os colaboradores da empresa satisfariam as necessidades do cliente por meio de vários modos de comunicação, como e-mail versus telefone, e se os indivíduos que trabalham perto de uma janela podem precisar de sombra para impedir que a luz do sol brilhe em suas telas de computador. Finalmente, as pessoas que precisam usar o telefone por longos períodos de tempo se beneficiariam com fones de ouvido para evitar tensões no pescoço. A maioria dos estressores físicos é bastante simples de corrigir. No entanto, as empresas muitas vezes não estão cientes de um problema até que ele apareça, como quando as costas de uma pessoa estão tensas ao tentar mover um equipamento pesado. As empresas então implementam estratégias para remediar o estressor ambiental. Com a ajuda de fatores humanos e consultores de design organizacional e de escritório, muitas das barreiras físicas para um desempenho ideal podem ser evitadas (Rousseau & amp Aubé, 2010). Em um estudo com 215 funcionários canadenses da área de saúde que falam francês, Rousseau e Aubé (2010) descobriram que, embora o suporte instrumental do supervisor se relacionasse positivamente com o compromisso afetivo com a organização, a relação era ainda mais forte para aqueles que relataram satisfação com o ambiente (ou seja, temperatura, iluminação, som, ventilação e limpeza).

Intervenções secundárias (enfrentamento)

As intervenções secundárias, também conhecidas como enfrentamento, concentram-se nos recursos que as pessoas podem usar para mitigar o risco de doenças ou acidentes de trabalho. Os recursos podem incluir propriedades relacionadas a recursos sociais, comportamentos e estruturas cognitivas. Cada um desses domínios de recursos pode ser empregado para lidar com fatores de estresse. Monat e Lazarus (1991) resumem a definição de enfrentamento como "os esforços de um indivíduo para dominar as demandas (ou condições de dano, ameaça ou desafio) que são avaliadas (ou percebidas) como excedendo ou taxação seus recursos ”(p. 5). Dominar as demandas requer o uso dos recursos mencionados. As intervenções secundárias ajudam os funcionários a se conscientizarem das respostas psicológicas, físicas e comportamentais que podem ocorrer a partir dos estressores apresentados em seu ambiente de trabalho. As intervenções secundárias ajudam a pessoa a detectar e cuidar dos estressores e identificar recursos e formas de atenuar as tensões do trabalho. Freqüentemente, as estratégias de enfrentamento são habilidades aprendidas que têm uma base cognitiva e desempenham funções importantes na melhoria do gerenciamento de estressores pelas pessoas (Lazarus & amp Folkman, 1991). Enfrentar é difícil, mas com a prática se torna mais fácil de empregar. Essa ideia é a base para a compreensão do papel da resiliência no enfrentamento de estressores. No entanto, “nem todos os processos adaptativos estão lidando com isso. Coping é um subconjunto de atividades adaptativas que envolve esforço e não inclui tudo o que fazemos no relacionamento com o meio ambiente ”(Lazarus & amp Folkman, 1991, p. 198). Além disso, às vezes para lidar com um estressor, uma pessoa pode recorrer a fontes de apoio social para ajudar com materiais tangíveis ou conforto emocional. As pessoas recorrem a recursos de apoio porque eles ajudam a reestruturar a maneira como uma pessoa se aproxima ou pensa sobre o estressor.

A maioria das intervenções secundárias visa ajudar o indivíduo, embora as empresas, como uma política, possam exigir que todos os funcionários participem de treinamento com o objetivo de aumentar a conscientização dos funcionários e as habilidades destinadas a lidar com situações difíceis em relação aos canais da empresa (por exemplo, reportagens sexuais assédio ou discriminação). Além disso, as organizações podem instituir programas de mentoria ou grupos de trabalho para tratar de vários assuntos relacionados ao trabalho. Esses programas empregam atividades de conscientização, educação sobre o estresse ou treinamento de habilidades (cf., Bhagat, Segovis, & amp Nelson, 2012), que incluem o desenvolvimento de habilidades na resolução de problemas, compreensão do enfrentamento focado na emoção, identificação e uso de apoio social e aumentar a capacidade de resiliência. O objetivo desses programas, portanto, é ajudar os funcionários a revisar proativamente suas percepções de tensões psicológicas, físicas e comportamentais relacionadas ao trabalho, estendendo assim sua resiliência, permitindo-lhes formar um plano pessoal para controlar estressores e praticar habilidades de enfrentamento (Cooper, Dewe, & amp O'Driscoll, 2011).

Freqüentemente, esses programas de gerenciamento de estresse são instituídos depois que uma organização observou absenteísmo excessivo e problemas de desempenho relacionados ao trabalho e, portanto, às vezes são categorizados como uma intervenção terciária de gerenciamento de estresse ou mesmo uma intervenção primária (prevenção). No entanto, as habilidades desenvolvidas para lidar com estressores também colocam os programas em intervenções secundárias de gerenciamento de estresse. Programas de exemplo que são categorizados como intervenções terciárias ou primárias de gerenciamento de estresse também podem ser intervenções de gerenciamento de estresse secundárias (ver Figura 1), e incluem aconselhamento e planejamento de estilo de vida, treinamento de inoculação de estresse, técnicas simples de relaxamento, meditação, treinamentos básicos em gerenciamento de tempo, raiva gerenciamento, habilidades de resolução de problemas e terapia cognitivo-comportamental. Os programas corporativos de bem-estar também se enquadram nesta categoria. Em outras palavras, alguns programas podem ser categorizados como intervenções primárias, secundárias ou terciárias, dependendo de quando o funcionário (ou organização) identifica a necessidade de implementar o programa. Por exemplo, práticas de gerenciamento de tempo podem ser implementadas como um meio de prevenir alguns estressores, como uma forma de lidar com os crescentes estressores ou como uma estratégia para mitigar os sintomas de excesso de estressores. Além disso, esses programas podem ser administrados em nível individual ou em grupo. No que diz respeito às intervenções secundárias, esses programas fornecem aos participantes oportunidades de desenvolver e praticar habilidades para reavaliar cognitivamente o (s) estressor (es) para modificar suas perspectivas sobre os estressores para respirar, alongar, meditar, relaxar e / ou se exercitar em um tentar apoiar uma melhor tomada de decisão para articular preocupações e recorrer a recursos de apoio e saber como dizer “não” aos ataques de pedidos para concluir tarefas. Os participantes também aprendem como identificar proativamente os recursos de enfrentamento e resolver problemas.

De acordo com Cooper, Dewe e O’Driscoll (2001), as intervenções secundárias são bem-sucedidas em ajudar os funcionários a modificar ou fortalecer sua capacidade de lidar com a experiência de estressores com o objetivo de mitigar o dano potencial que os estressores de trabalho podem criar. As intervenções secundárias se concentram nas transações dos indivíduos com o ambiente de trabalho e enfatizam o ajuste entre uma pessoa e seu ambiente. No entanto, os pesquisadores apontaram que o pressuposto subjacente às intervenções secundárias é que a responsabilidade de lidar com os estressores do ambiente é dos indivíduos (Quillian-Wolever & amp Wolever, 2003). Se as empresas não podem prevenir os estressores em primeiro lugar, então elas são, em parte, responsáveis ​​por ajudar os indivíduos a desenvolver estratégias de enfrentamento e informar os funcionários sobre programas que os ajudariam a lidar melhor com os estressores do trabalho para que sejam capazes de cumprir as atribuições de trabalho.

As intervenções de gerenciamento de estresse que ajudam as pessoas a aprender a lidar com os estressores se concentram principalmente nos objetivos de permitir a resolução de problemas ou expressar as emoções de uma maneira saudável. Esses objetivos são referidos como enfrentamento focado no problema e enfrentamento focado na emoção (Folkman & amp Lazarus, 1980 Pearlin & amp Schooler, 1978), e a pessoa que experimenta os estressores como ameaça potencial é o agente de mudança e o destinatário dos benefícios do sucesso coping (Hobfoll, 1998). Além das abordagens de enfrentamento focadas no problema e na emoção, o apoio social e a resiliência podem ser recursos de enfrentamento. Existem muitas outras fontes de enfrentamento do que espaço para apresentar aqui (ver, por exemplo, Cartwright & amp Cooper, 2005), no entanto, a literatura atual tem se concentrado principalmente nesses recursos.

Enfrentamento focado no problema

O enfrentamento focado no problema ou direto ajuda os funcionários retirar ou reduzir estressores a fim de reduzir suas experiências de tensão (Bhagat et al., 2012). No enfrentamento focado no problema, os funcionários são responsáveis ​​por elaborar um plano estratégico para remover os estressores do trabalho, como estabelecer um conjunto de metas e se engajar em comportamentos para atingir essas metas. O enfrentamento focado no problema é visto como uma resposta adaptativa, embora também possa ser mal-adaptativa se criar mais problemas no futuro, como procrastinar para terminar o trabalho ou fingir estar doente para se ausentar do trabalho. O enfrentamento adaptativo focado no problema relaciona-se negativamente com as tensões do trabalho de longo prazo (Higgins & amp Endler, 1995). A discussão sobre o enfrentamento da resolução de problemas é estruturada a partir de uma perspectiva adaptativa.

O enfrentamento focado no problema é caracterizado como uma extensão do controle, porque o envolvimento em estratégias de enfrentamento focadas no problema requer uma série de atos para manter os estressores do trabalho sob controle (Bhagat et al., 2012). Na literatura sobre estresse, geralmente há duas maneiras de categorizar o controle: locus de controle interno versus externo e controle primário versus secundário. Locus de controle refere-se à extensão em que as pessoas acreditam ter controle sobre sua própria vida (Rotter, 1966). Pessoas com alto locus de controle interno acreditam que podem controlar seu próprio destino, enquanto pessoas com alto locus de controle externo acreditam que fatores externos determinam sua experiência de vida (Rotter, 1966). Geralmente, aqueles com um locus de controle externo são menos inclinados a se envolver no enfrentamento focado no problema (Strentz & amp Auerbach, 1988). O controle primário é a crença de que as pessoas podem influenciar diretamente seu ambiente (Alloy & amp Abramson, 1979) e, portanto, são mais propensas a se engajar no enfrentamento focado no problema. No entanto, quando não é viável exercer o controle primário, as pessoas buscam o controle secundário, com o qual as pessoas tentam se adaptar ao ambiente objetivo (Rothbaum, Weisz, & amp Snyder, 1982).

Enfrentamento Focado na Emoção

O enfrentamento focado na emoção, às vezes chamado de enfrentamento paliativo, ajuda os funcionários a reduzir as tensões sem remover os estressores do trabalho. Envolve esforços cognitivos ou emocionais, como falar sobre o estressor ou se distrair do estressor, a fim de diminuir o desgaste emocional decorrente dos estressores do trabalho (Bhagat et al., 2012). O coping focado na emoção visa reavaliar e modificar as percepções de uma situação ou buscar apoio emocional de amigos ou familiares. Esses métodos não incluem esforços para mudar a situação de trabalho ou para remover os estressores do trabalho (Lazarus & amp Folkman, 1991). As pessoas tendem a adotar estratégias de enfrentamento focadas na emoção quando acreditam que pouco ou nada pode ser feito para remover os estressores ameaçadores, prejudiciais e desafiadores (Bhagat et al., 2012), como quando eles são os únicos indivíduos a ter as habilidades para concluir um projeto ou recebem responsabilidades acrescidas devido à saída inesperada de um colega. As estratégias de enfrentamento focadas na emoção incluem (1) reavaliação da situação estressante, (2) conversar com amigos e receber garantias deles, (3) concentrar-se na própria força em vez de fraqueza, (4) comparação otimista - comparar a situação de uma pessoa com a de outras. ou a situação passada de alguém, (5) ignorar seletivamente - prestando menos atenção aos aspectos desagradáveis ​​do trabalho e estar mais focado nos aspectos positivos do trabalho, (6) expectativas restritivas - restringindo as expectativas de satisfação no trabalho, mas prestando mais atenção a recompensas monetárias, (7) evitação de enfrentamento - não pensar no problema, abandonar a situação, distrair-se ou usar álcool ou drogas (por exemplo, Billings & amp Moos, 1981).

Algumas estratégias de enfrentamento focadas na emoção não são adaptativas. Por exemplo, o enfrentamento de evasão pode levar a um maior nível de tensões de trabalho a longo prazo (por exemplo, Parasuraman & amp Cleek, 1984). Além disso, a capacidade de uma pessoa de lidar com o desequilíbrio na execução do trabalho para atender às expectativas organizacionais pode prejudicar a saúde da pessoa, levando a consequências fisiológicas, como doenças cardiovasculares, distúrbios do sono, distúrbios gastrointestinais e diabetes (Fried et al., 2013 Siegrist, 2010 Toker, Shirom, Melamed, & amp Armon, 2012 Willert, Thulstrup, Hertz, & amp Bonde, 2010).

Comparando estratégias de enfrentamento entre culturas

A maioria das pesquisas de enfrentamento é conduzida em culturas ocidentais individualistas, nas quais o controle emocional é enfatizado e o enfrentamento focado na resolução de problemas e o controle primário são preferidos (Bhagat et al., 2010). No entanto, em culturas coletivistas, o enfrentamento focado na emoção e o uso de controle secundário podem ser preferidos e não necessariamente levar a uma avaliação negativa (Bhagat et al., 2010). Por exemplo, os afro-americanos são mais propensos a usar enfrentamento focado na emoção do que os não afro-americanos (Knight, Silverstein, McCallum, & amp Fox, 2000), e entre as mulheres que sofreram assédio sexual, as mulheres anglo-americanas eram menos propensas a empregar o foco na emoção enfrentamento (ou seja, enfrentamento de evitação) do que mulheres turcas e mulheres hispano-americanas, enquanto as mulheres hispânicas usaram mais a negação do que os outros dois grupos (Wasti & amp Cortina, 2002).

Assim, enquanto o enfrentamento focado no problema é venerado nas sociedades ocidentais, o enfrentamento focado na emoção pode ser mais eficaz na redução de tensões em culturas coletivistas, como China, Japão e Índia (Bhagat et al., 2010 Narayanan, Menon, & amp Spector, 1999 Selmer, 2002). De fato, os participantes suecos relataram um enfrentamento mais focado no problema do que os participantes chineses (Xiao, Ottosson, & amp Carlsson, 2013), os estudantes universitários americanos se envolveram em comportamentos de enfrentamento mais focados no problema do que seus colegas japoneses (Ogawa, 2009) e os indianos ( vs. canadenses) os alunos relataram enfrentamento mais focado na emoção, como a busca de apoio social e reavaliação positiva (Sinha, Willson e amp Watson, 2000). Além disso, Glazer, Stetz e Izso (2004) descobriram que o locus de controle interno era mais predominante em culturas individualistas (Reino Unido e Estados Unidos), enquanto o locus de controle externo era mais predominante em culturas comunais (Itália e Hungria). Além disso, o locus interno de controle foi associado a menos estresse no trabalho, mas mais para enfermeiras no Reino Unido e nos Estados Unidos do que na Itália e na Hungria. Em conjunto, a adoção de estratégias de enfrentamento e sua eficácia diferem significativamente entre as culturas. Até que ponto uma estratégia de enfrentamento é percebida favoravelmente e, portanto, selecionada ou não selecionada não é apenas uma função da cultura, mas também das crenças socioculturais de uma pessoa em relação à estratégia de enfrentamento (Morimoto, Shimada, & amp Ozaki, 2013).

Suporte social

O apoio social refere-se à ajuda que uma entidade dá a uma pessoa. A fonte de apoio pode ser uma única pessoa, como um supervisor, colega de trabalho, subordinado, membro da família, amigo ou estranho, ou uma organização representada pela gerência de nível superior que representa as práticas organizacionais. O tipo de apoio pode ser instrumental ou emocional. O suporte instrumental, incluindo suporte informativo, refere-se àquilo que é tangível, como dados para ajudar alguém a tomar uma decisão ou dias de doença de colegas para que não se perca o pagamento vital durante a recuperação de uma doença. O suporte emocional, incluindo o suporte de estima, refere-se ao impulso psicológico dado a uma pessoa que precisa expressar emoções e sentir empatia dos outros ou ter sua perspectiva validada. Beehr e Glazer (2001) apresentam uma visão geral do papel do suporte social na relação estressor-cepa e argumentos sobre o papel da cultura na definição da utilidade de diferentes fontes e tipos de suporte.

Significância e Resiliência

Significância reflete até que ponto as pessoas acreditam que suas vidas são significativas, cheias de propósito, direcionadas a objetivos e realizadoras (Glazer, Kożusznik, Meyers, & amp Ganai, 2014). Quando confrontadas com fatores de estresse, as pessoas que têm um forte senso de significado na vida também tentarão entender os fatores de estresse. Manter uma visão positiva dos estressores da vida ajuda a controlar as emoções, o que é útil para reduzir as tensões, particularmente quando alguns estressores não podem ser resolvidos (Lazarus & amp Folkman, 1991). Lazarus e Folkman (1991) enfatizam que ser capaz de reformular situações ameaçadoras pode ser tão importante em uma adaptação quanto os esforços para controlar os estressores. Ter um senso de significado motiva as pessoas a se comportarem de maneiras que as ajudem a superar os fatores de estresse. Assim, a significância é freqüentemente usada no mesmo fôlego que a resiliência, porque as pessoas que são resilientes geralmente protegem o que é significativo.

Resiliência é um estado de personalidade que pode ser fortalecido e aprimorado por meio de experiências variadas. Pessoas que percebem que suas vidas são significativas têm mais probabilidade de encontrar maneiras de enfrentar a adversidade e, portanto, são mais propensas a intensificar sua resiliência. Quando as pessoas demonstram resiliência para lidar com estressores nocivos, sua capacidade de ser resilientes contra outros estressores se fortalece porque, por meio da experiência, elas desenvolvem mais competências (Glazer et al., 2014). Assim, de acordo com a teoria COR de Hobfoll (1989, 2001), significância e resiliência são recursos psicológicos que as pessoas tentam conservar e proteger, e empregar quando necessário para compreender ou lidar com os estressores.

Intervenções terciárias (gerenciamento de estresse)

O gerenciamento do estresse refere-se às intervenções empregadas para tratar e reparar as repercussões prejudiciais dos estressores que não foram enfrentados de forma adequada. Como Lazarus e Folkman (1991) notaram, nem todos os estressores “são passíveis de domínio” (p. 205). Os estressores que são incontroláveis ​​e levam a tensões requerem intervenções para reverter ou retardar esses efeitos. As intervenções no local de trabalho podem se concentrar na pessoa, na organização ou em ambos. Infelizmente, em vez de olhar para todo o sistema para incluir a pessoa e o local de trabalho, a maioria das empresas concentra-se na pessoa. Tal foco não deve ser uma surpresa, dados os resultados da meta-análise de van der Klink, Blonk, Schene e van Dijk (2001) de 48 estudos experimentais conduzidos entre 1977 e 1996. Eles descobriram que de quatro tipos de intervenções terciárias, o tamanho do efeito para intervenções cognitivo-comportamentais e programas multimodais (por exemplo, a combinação de treinamento assertivo e gerenciamento de tempo) foi moderado e o tamanho do efeito para técnicas de relaxamento foi pequeno na redução de queixas psicológicas, mas não intenção de rotatividade relacionada ao estresse no trabalho. No entanto, os efeitos (dos cinco estudos que usaram) das intervenções focadas na organização não foram significativos. Da mesma forma, o estudo meta-analítico de Richardson e Rothstein (2008), incluindo 36 estudos experimentais com 55 intervenções, mostrou um tamanho de efeito maior para intervenções cognitivo-comportamentais do que relaxamento, organizacional, multimodal ou alternativo. No entanto, como com van der Klink et al. (2001), Richardson e Rothstein (2008) alertaram que havia poucos estudos de intervenção organizacional incluídos e o impacto das intervenções foi determinado com base em resultados psicológicos e não em resultados fisiológicos ou organizacionais. Van der Klink et al. (2001) expressou ainda a preocupação de que as intervenções organizacionais visam o local de trabalho e que as mudanças no indivíduo podem levar mais tempo para observar do que as intervenções individuais direcionadas diretamente ao indivíduo.

Os benefícios de longo prazo das intervenções focadas no indivíduo também não estão claros. De acordo com Giga, Cooper e Faragher (2003), os benefícios dos programas de gerenciamento do estresse direcionado à pessoa serão de curta duração se os fatores organizacionais para reduzir os estressores também não forem abordados. De fato, LaMontagne, Keegel, Louie, Ostry e Landsbergis (2007), em sua meta-análise de 90 estudos sobre intervenções de gerenciamento de estresse publicados entre 1990 e 2005, revelou que em relação a intervenções direcionadas apenas a organizações e intervenções direcionadas apenas a indivíduos, as intervenções dirigidas a organizações e indivíduos (ou seja, a abordagem de sistemas) tiveram os efeitos positivos mais favoráveis ​​tanto nas organizações quanto nos indivíduos. Além disso, as intervenções no nível organizacional foram eficazes tanto no nível individual quanto no organizacional, mas as intervenções no nível individual foram eficazes apenas no nível individual.

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo

As intervenções focadas no indivíduo concentram-se na melhoria das condições para o indivíduo, embora os programas de aconselhamento enfatizem que o trabalhador é responsável por reduzir o “estresse”, enquanto as intervenções focadas na função enfatizam atividades que as organizações podem orientar para realmente reduzir os fatores ambientais nocivos desnecessários.

Gestão do estresse com foco no indivíduo: programas de assistência ao funcionário

Quando o estresse se torna suficientemente problemático (que é medido individualmente ou atendido por outros que o apóiam) na vida de um trabalhador, os funcionários podem utilizar os serviços de aconselhamento de curto prazo ou serviços de referência fornecidos pelos Programas de Assistência ao Empregado (EAPs). Pessoas que utilizam os serviços de aconselhamento podem se envolver em terapia cognitivo-comportamental com o objetivo de mudar a maneira como as pessoas pensam sobre os estressores (por exemplo, como oportunidade de desafio em vez de ameaça) e gerenciar tensões. Exemplos de tópicos que podem ser abordados nessas sessões de terapia incluem gerenciamento de tempo e definição de metas (priorização), planejamento e desenvolvimento de carreira, reestruturação cognitiva e atenção plena, relaxamento e controle da raiva. Em um estudo com profissionais de saúde e professores que participaram de um programa de treinamento abrangente de gerenciamento de estresse de 2 a 2,5 dias (incluindo 26 tópicos sobre identificação, enfrentamento e gerenciamento de estressores e tensões), Siu, Cooper e Phillips (2013) melhorias psicológicas e físicas encontradas foram autorreferidas entre os profissionais de saúde (para os quais não havia grupo controle). No entanto, comparando um grupo de intervenção de professores a um grupo de controle de professores, a extensão da mudança não foi tão visível, embora os professores do grupo de intervenção se envolvessem em mais experiências de recuperação de domínio (ou seja, eles propositadamente escolheram se envolver em atividades desafiadoras após o trabalho) .

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: atenção plena

Uma terapia popular hoje é treinar as pessoas para serem mais conscientes, o que envolve ajudar as pessoas a viver no presente, reduzir o julgamento negativo de experiências atuais e passadas e praticar a paciência (Birnie, Speca, & amp Carlson, 2010). Os programas de atenção plena geralmente incluem treinamento em exercícios de relaxamento, ioga suave e consciência dos sentidos do corpo. Em um estudo oferecido por meio do programa de educação continuada em uma universidade canadense, 104 participantes do estudo participaram de um programa de atenção plena de 8 semanas e 90 minutos por grupo (15 a 20 participantes por) sessão (Birnie et al., 2010). Além da varredura corporal, eles também ouviram palestras sobre como incorporar a atenção plena na vida diária e receberam um livreto para levar para casa e CDs que orientavam os participantes através dos exercícios estudados pessoalmente. Duas semanas após a conclusão do programa, a atenção plena e o humor positivo geral dos participantes aumentaram, enquanto as tensões físicas, psicológicas e comportamentais diminuíram. Em outro estudo com uma amostra de funcionários do governo do Reino Unido, os participantes do estudo receberam três sessões de 2,5 a 3 horas cada treinamento sobre mindfulness, com as duas primeiras sessões ocorrendo em semanas consecutivas e a terceira ocorrendo cerca de três meses depois, Flaxman e Bond (2010) descobriram que, em comparação com o grupo de controle, o grupo de intervenção apresentou uma diminuição nos níveis de angústia do Tempo 1 (linha de base) ao Tempo 2 (três meses após as primeiras duas sessões de treinamento) e do Tempo 1 ao Tempo 3 (após a sessão final de treinamento). Além disso, dos participantes do estudo de intervenção de mindfulness que estavam clinicamente angustiados, 69% experimentaram melhora clínica em sua saúde psicológica.

Controle de estresse com foco no indivíduo: Biofeedback / Imagens / Meditação / Respiração profunda

O biofeedback usa equipamento eletrônico para informar os usuários sobre como seu corpo está respondendo à tensão. Com a orientação de um terapeuta, os indivíduos aprendem a mudar suas respostas fisiológicas para que seu pulso se normalize e os músculos relaxem (Norris, Fahrion, & amp Oikawa, 2007). A orientação do terapeuta pode incluir lembretes para imagens, meditação, relaxamento por varredura corporal e respiração profunda. A meta-análise de 37 estudos de Saunders, Driskell, Johnston e Salas (1996) descobriu que as imagens ajudaram a reduzir a ansiedade de estado e desempenho. Uma vez que as pessoas foram treinadas para relaxar, os gatilhos de lembrete podem ser enviados por meio de notificações push do smartphone (Villani et al., 2013).

A tecnologia do smartphone também pode ser usada para apoiar programas de perda de peso, programas de cessação do tabagismo e cumprimento da gestão de medicamentos ou doenças (por exemplo, diabetes) (Heron & amp Smyth, 2010 Kannampallil, Waicekauskas, Morrow, Kopren, & amp Fu, 2013). Por exemplo, smartphones podem lembrar uma pessoa de tomar medicamentos ou testar os níveis de açúcar no sangue ou enviar mensagens sobre comportamentos saudáveis ​​e afirmações positivas.

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: sono / repouso / pausa

Os trabalhadores hoje dormem menos por noite do que os adultos há quase 30 anos (Luckhaupt, Tak, & amp Calvert, 2010 National Sleep Foundation, 2005, 2013). Para combater problemas, como o aumento da ansiedade e doenças cardiovasculares, associados à privação do sono e descanso insuficiente, é imperativo que as pessoas se desliguem do trabalho pelo menos um dia por semana ou, de preferência, por várias semanas para que possam se recuperar saúde psicológica (Etzion, Eden, & amp Lapidot, 1998 Ragsdale, Beehr, Grebner, & amp Han, 2011). Quando os estudantes universitários se engajaram em atividades de relaxamento, como ler ou assistir televisão, no fim de semana, eles experimentaram menos exaustão emocional e maior bem-estar geral do que os estudantes que se envolveram em atividades que consomem recursos, como limpar a casa (Ragsdale et al ., 2011). Pesquisas adicionais e direções futuras para pesquisas são revisadas e identificadas no trabalho de Sonnentag (2012). Por exemplo, ela pergunta se a falta de habilidade para se desligar do trabalho é problemática para as pessoas que consideram seu trabalho significativo. Em outras palavras, existem consequências negativas para a saúde apenas entre aqueles que não têm prazer em seu trabalho? Sonnetag também pergunta como os teletrabalhadores se destacam de seu trabalho quando começam a trabalhar em casa. Ironicamente, uma das maneiras pelas quais as empresas estão tentando ajudar com os desafios da alta carga de trabalho ou maior necessidade de estar disponível para colegas, clientes ou fornecedores em todo o mundo é oferecendo acordos de trabalho flexíveis, onde os funcionários que podem trabalhar em casa recebem a oportunidade de fazer isso. Empresas que exigem interações globais 24 horas por dia costumam empregar essa estratégia, mas a solução também é uma fonte de tensão (Glazer, Kożusznik, & amp Shargo, 2012)?

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: análise de papéis

A análise ou esclarecimento de funções tem como objetivo redefinir, identificar expressamente e alinhar as funções e responsabilidades dos funcionários com seus objetivos de trabalho. Por meio da negociação de funções, as partes envolvidas começam a desenvolver um novo contrato formal ou informal sobre as expectativas e a definir os recursos necessários para atender a essas expectativas. Glazer usou essa abordagem em consultoria organizacional e, com um compromisso memorável com o cliente, descobriu que não apenas os indivíduos cujas funções exigiam uma reavaliação mais profunda estavam mais felizes no trabalho (seis meses depois), mas também seus subordinados. Subordinados que certa vez caracterizaram os dois parceiros como hostis e parecidos com um casal passando por um divórcio ruim, mais tarde se referiram a eles como um casal feliz. Schaubroeck, Ganster, Sime e Ditman (1993) também descobriram em um estudo de três ondas ao longo de um período de dois anos que os relatórios dos funcionários da universidade sobre a clareza das funções e maior satisfação com seu supervisor aumentaram após um exercício de esclarecimento das funções dos gerentes de topo e funções dos subordinados. No entanto, a intervenção não teve nenhum impacto nos sintomas físicos relatados, absenteísmo ou bem-estar psicológico. A análise de papéis é categorizada como intervenção de gerenciamento de estresse com foco no indivíduo porque geralmente é implementada depois que os indivíduos ou equipes começam a demonstrar um desempenho ruim e porque a intervenção geralmente se concentra em alguns indivíduos em vez de uma organização ou grupo inteiro. Em outras palavras, a intervenção trata os sintomas da pessoa redefinindo o papel de forma a eliminar o estimulante que causa o problema.

Gerenciamento de estresse focado na organização

No nível organizacional, as empresas que enfrentam grandes quedas na produtividade e lucratividade ou aumento dos custos relacionados à saúde e deficiência podem ser motivadas a reavaliar os fatores organizacionais que podem estar afetando a saúde e o bem-estar dos funcionários. Afinal, sem trabalhadores saudáveis, não é possível ter uma organização saudável.As empresas podem optar por implementar práticas e políticas que devem ajudar não apenas os funcionários, mas também a organização com custos reduzidos associados a problemas de saúde dos funcionários, como seguro médico, pagamentos por invalidez e espaço de escritório não utilizado. Exemplos de práticas e políticas que podem ser implementadas incluem arranjos de trabalho flexíveis para garantir que os funcionários não fiquem nas ruas no meio da noite para o trabalho que pode ser feito de qualquer lugar (como em casa), programas de diversidade para reduzir a animosidade induzida pelo estresse e preconceito para com os outros, fornecendo apenas opções de alimentos saudáveis ​​em refeitórios, obrigando que todos os funcionários façam exames médicos para receber preços reduzidos de seguro, fechamentos em toda a empresa ou folgas pagas obrigatórias e mudanças na visão organizacional.

Gerenciamento do estresse focado na organização: intervenções de saúde ocupacional em nível organizacional

Tal como acontece com as intervenções de design de trabalho que são implementadas para remediar as características do trabalho que eram uma fonte de estressores desnecessários ou excessivos, o mesmo ocorre com as intervenções de saúde ocupacional em nível organizacional (OLOH). Tal como acontece com muitas das intervenções, sua colocação como uma intervenção de gerenciamento de estresse primária ou terciária pode parecer arbitrária, mas ao considerar o objetivo e o alvo da mudança, é claro que a intervenção é implementada em resposta a algumas questões organizacionais difíceis que precisam ser revertida ou interrompida, e por reunir toda a força de trabalho da organização para tratar dos problemas, foi colocada nesta categoria. Existem vários estudos de caso mais do que estudos empíricos sobre o tópico de esforços de mudança organizacional de todo o sistema (ver exemplos de estudos de caso apresentados pelo Health and Safety Executive do Reino Unido). É possível que a falta de trabalho empírico publicado não seja tanto devido à falta de tentativa de reunir e avaliar os dados para publicação, mas sim porque as próprias intervenções OLOH nunca chegaram ao estágio de intervenção, as intervenções falharam (Biron, Gatrell, & amp Cooper, 2010), ou o nível de avaliação não era rigoroso o suficiente para entrar em revistas empíricas de revisão por pares. Felizmente, os estudos de caso fornecem alguma indicação das oportunidades e problemas associados às intervenções OLOH.

Um estudo de caso sobre Cardiff e Value University Health Board revelou que, por meio de reuniões de grupo de foco com membros de um grupo de direção (incluindo gerentes de alto nível e apoiado pela alta administração) e facilitado por um consultor de saúde organizacional neutro e não crítico, ideias para mudança foram publicadas em papel de jornal, discutidas e as áreas da organização que precisavam de mudanças foram identificadas. A intervenção para dar voz às pessoas que inicialmente pouco tinham já teve um efeito positivo na organização, visto que as faltas diminuíram 2,09% e 6,9% apenas 12 e 18 meses, respectivamente, após a intervenção. Traduzido em termos financeiros, a variação de 6,9% foi equivalente a uma economia trimestral de £ 80.000 (Health & amp Safety Executive, n.d.). Assim, focar no contexto de mudança e como as pessoas estarão envolvidas no processo de mudança provavelmente ajudou a organização a realizar melhorias (Biron et al., 2010). Em um estudo empírico recente e raro, empregando métodos de coleta de dados qualitativos e quantitativos, Sørensen e Holman (2014) utilizaram o PAR para planejar e implementar uma intervenção OLOH ao longo de 14 meses. O estudo teve como objetivo examinar a eficácia do processo PAR na redução de estressores relacionados ao trabalho e sociais ou interpessoais dos trabalhadores que derivam do local de trabalho e melhorar o bem-estar psicológico, comportamental e fisiológico em seis organizações dinamarquesas. Com base no diálogo em grupo, 30 propostas de mudança foram propostas, todas as quais poderiam ser categorizadas como intervenções para enfocar fatores relacionais (por exemplo, melhoria de feedback de gestão, engajamento) ou processos de trabalho (por exemplo, interrupções reduzidas, carga de trabalho, reforço da criatividade). Das intervenções que foram implementadas, os resultados mostraram melhorias na qualidade do relacionamento com o gerente e redução do desgaste, mas nenhuma mudança em relação aos processos de trabalho (ou seja, carga de trabalho e ritmo de trabalho), talvez porque os funcionários já tivessem controle e variedade de tarefas suficientes. Essas descobertas apóiam a posição de Dewe e Kompier (2008) de que a saúde ocupacional pode ser reforçada por meio de políticas organizacionais que reforçam empregos e experiências de trabalho de qualidade.

Gerenciamento de estresse focado na organização: arranjos de trabalho flexíveis

Dewe e Kompier (2008), citando o trabalho de Isles (2005), observaram que a preocupação com a perda do emprego é a razão pela qual 40% dos entrevistados indicaram que trabalham mais horas do que o formalmente exigido. Na tentativa de criar equilíbrio e percepção de justiça na remuneração por dedicar horas extras de trabalho, os funcionários às vezes estarão ausentes legítima ou ilegitimamente. À medida que as empresas se tornam cada vez mais globais, muitas pessoas com empregos de mesa estão se comunicando com colegas que estão do outro lado do mundo e em todas as horas do dia ou da noite (Glazer et al., 2012). Para ajudar a minimizar as tensões associadas a esses estressores, as empresas podem criar arranjos de trabalho flexíveis (FWA), embora o tipo de FWA precise ser adaptado ao ambiente cultural (Masuda et al., 2012). Os FWAs dão aos funcionários alguma vantagem para decidir qual seria o arranjo de trabalho ideal para eles (por exemplo, tempo parcial, horário de trabalho flexível, semana de trabalho comprimida, teletrabalho). Em outras palavras, a FWA fornece aos funcionários a escolha de quando trabalhar, onde trabalhar (no local ou fora) e quantas horas trabalhar por dia, semana ou período de pagamento (Kossek, Thompson, & amp Lautsch , 2015). No entanto, nem todos os funcionários de uma organização têm acesso igual ou uso equitativo dos trabalhadores FWAs em empregos de baixa remuneração e por hora são muitas vezes obrigados a estar fisicamente presentes durante horas específicas (Swanberg McKechnie, Ojha, & amp James, 2011). Em um estudo com mais de 1.300 funcionários de varejo em tempo integral nos Estados Unidos, Swanberg et al. (2011) mostraram que os funcionários que têm controle sobre seus horários de trabalho e sobre suas horas de trabalho estavam satisfeitos com seus horários de trabalho, recebiam o apoio do supervisor e o engajamento no trabalho.

Infelizmente, nem todos os FWAs produzem resultados bem-sucedidos para o indivíduo ou a organização. Poder trabalhar em casa ou em meio período também pode ser problemático, pois uma pessoa trabalha mais horas em casa do que o necessário. Às vezes, o teletrabalho também cria conflito entre trabalho e família, pois a pessoa luta para conciliar trabalho e obrigações familiares enquanto trabalha em casa. Outras desvantagens incluem contato face a face reduzido entre colegas de trabalho e partes interessadas, desafios que moldam o crescimento de uma carreira devido ao contato limitado, desigualdade percebida se alguns têm mais flexibilidade do que outros e ambigüidade sobre os processos de função de trabalho para interagir com os funcionários que utilizam o FWA ( Kossek et al., 2015). As organizações que instituem FWAs devem pesar cuidadosamente os benefícios e desvantagens que a flexibilidade pode ter sobre os funcionários que os usam ou os funcionários afetados por outros que os usam, bem como as implicações na organização, incluindo os fornecedores que estão atendendo e clientes atendidos pela organização .

Gerenciamento de estresse focado na organização: programas de diversidade

Os funcionários no local de trabalho podem sofrer tensões devido a sentimentos de discriminação ou preconceito. Climas organizacionais que não promovem a diversidade (em termos de idade, religião, habilidades físicas, etnia, nacionalidade, sexo e outras características) são criadouros para atitudes indesejáveis ​​em relação ao local de trabalho, desempenho inferior e maior intenção de rotatividade (Bergman, Palmieri, Drasgow, & amp Ormerod, 2012 Velez, Moradi, & amp Brewster, 2013). A gestão é, portanto, aconselhada a implementar programas que reforcem o valor e a importância da diversidade, bem como a gerir a diversidade para reduzir conflitos e sentimentos de preconceito. Na verdade, os gerentes que participaram de um programa de treinamento de liderança relataram maior competência multicultural em lidar com situações estressantes (Chrobot-Mason & amp Leslie, 2012), e os gerentes que perseveraram nos desafios foram mais dedicados a lidar com questões difíceis de diversidade (Cilliers, 2011). Assim, os programas de diversidade podem ajudar a reduzir as tensões, reduzindo diretamente os estressores associados aos conflitos ligados à diversidade no local de trabalho e ao construir a resiliência dos gerentes.

Gestão do estresse focado na organização: políticas de gestão de saúde

Nos últimos anos, as organizações adotaram planos de seguro que implementam programas de bem-estar com o objetivo de gerenciar o custo crescente dos cuidados de saúde, que se acredita ser o resultado de indivíduos não controlarem sua própria saúde, com check-ups regulares e tratamento. Os programas de bem-estar exigem que todos os funcionários segurados visitem um provedor de cuidados primários, concluam uma avaliação de risco à saúde e se envolvam em atividades de gerenciamento de doenças conforme especificado por um médico (por exemplo, consulte as perguntas frequentes sobre o Programa de Bem-Estar do Estado de Maryland). As empresas acreditam que exigir conformidade reduzirá os problemas de saúde, embora não haja provas de que tais programas economizem dinheiro ou de que as pessoas cumpririam. Um estudo que, no entanto, se orgulha de ter sucesso, foi um programa de promoção da saúde no local de trabalho de 12 semanas com o objetivo de reduzir o peso dos trabalhadores do aeroporto de Houston (Ebunlomo, Hare-Everline, Weber, & amp Rich, 2015). O programa, que incluiu 235 participantes voluntários, foi considerado um sucesso, pois houve uma perda de peso total de 345 libras (ou 1,5 libras por pessoa). Dados esses resultados em Houston, fica claro por que algumas pessoas também são céticas sobre o provável sucesso dos programas de bem-estar, especialmente porque não há um método claro para avaliar sua eficácia (Sinnott & amp Vatz, 2015).

Além disso, para alguns, esse programa é muito paternalista e intrusivo, além de punir qualquer pessoa que opte por não participar ativamente de programas de gerenciamento de doenças (Sinnott & amp Vatz, 2015). Os programas colocam o ônus da mudança sobre a pessoa, embora seja uma resposta aos altos custos dos problemas de saúde. Os programas negligenciam a consideração do papel da organização na redução das barreiras ao estilo de vida saudável, como disfarces, isentam o emprego como simplesmente a necessidade de fazer o trabalho, quando geralmente significa trabalhar significativamente mais horas do que uma semana de trabalho padrão. Na verdade, os programas de promoção da saúde no local de trabalho não reduziram o presenteísmo (ou seja, pessoas que vão trabalhar sem se sentir bem, reduzindo assim seu desempenho no trabalho) entre aqueles que sofreram de dor física (Cancelliere, Cassidy, Ammendolia, & amp Côte, 2011). No entanto, a educação do supervisor, exercícios no local de trabalho, intervenção no estilo de vida por e-mail, folga ao meio-dia do trabalho repetitivo, um programa global de gerenciamento de estresse, mudanças na iluminação e intervenções por telefone ajudaram a reduzir o presenteísmo. Assim, a ênfase deve ser colocada nos aspectos psicossociais da estrutura da organização, incluindo gerentes e clima organizacional geral para a presença no local, que reforça esse comportamento (Cancelliere et al., 2011). Além disso, os programas de bem-estar são tão bons quanto as intervenções para reduzir os estressores relacionados ao trabalho e melhorar os recursos organizacionais para permitir que os trabalhadores melhorem sua saúde física e psicológica geral.

Observações Finais

Pesquisa futura

Uma das áreas que requerem mais atenção teórica e prática é a da utilidade das estruturas de estresse para orientar as intervenções de mudança no desenvolvimento organizacional. Embora tenha sido proposto que a base para as intervenções de gerenciamento do estresse no trabalho esteja no desenvolvimento organizacional, e embora estudiosos e profissionais do desenvolvimento organizacional também tenham sido fundadores de programas de pesquisa que enfocam a saúde e o bem-estar dos funcionários ou estresse no trabalho, há poucos estudos ou outros trabalhos teóricos que ligam os dois corpos de literatura.

Uma segunda área que requer atenção adicional é a eficácia das intervenções de gerenciamento do estresse em todas as culturas. Ao examinar as intervenções secundárias de gerenciamento do estresse (ou seja, enfrentamento), algumas diferenças transculturais nos achados foram descritas, no entanto, ainda há uma escassez de literatura de diferentes países sobre a utilidade de diferentes estratégias de prevenção, enfrentamento e gerenciamento do estresse.

Uma terceira área que tem florescido desde o início do século 21 é o tópico de obstáculos e estressores de desafio e as implicações tanto no bem-estar quanto no desempenho dos trabalhadores. Mais pesquisas são necessárias sobre este tópico em várias áreas. Primeiro, há pouca consistência pela qual os pesquisadores rotulam um estressor como um obstáculo ou um desafio. Os pesquisadores às vezes tomam liberdade com os rótulos, mas não são os pesquisadores que devem rotular um estressor, mas os próprios participantes do estudo que devem indicar se um estressor é uma fonte de tensão. Rodríguez, Kozusznik e Peiró (2013) desenvolveram uma medida em que os respondentes indicam se um estressor é um desafio ou um obstáculo. Da mesma forma que algumas pessoas podem perceber as demandas como desafios que elas experimentam e que resultam em um estado psicológico de eustress (Nelson & amp Simmons, 2003), outras as consideram como restrições que impedem o cumprimento da meta e, portanto, podem passar por angústia. Da mesma forma, algumas pessoas podem perceber a ambigüidade como um desafio que pode ser superado e outras como uma restrição sobre a qual têm pouco controle e poucos ou nenhum recurso para enfrentar. Mais pesquisas sobre como validar a medição dos estressores de desafio vs. impedimento, bem como eustress vs. angústia, e saborear vs. enfrentamento, são necessárias. Em segundo lugar, em que ponto os estressores de desafio são prejudiciais? Só porque as pessoas que enfrentam fatores de estresse continuam a ter um bom desempenho, isso não significa necessariamente que sejam pessoas saudáveis. Uma grande quantidade de estressores são intelectualmente estimulantes, mas a estimulação excessiva também pode prejudicar o bem-estar fisiológico de uma pessoa, como fica evidente pela multidão de profissionais que vivenciam diferentes tipos de doenças não experimentadas há algumas décadas atrás, como a obesidade (Fried et al., 2013). Terceiro, quais intervenções de gerenciamento de estresse serviriam melhor para reduzir os estressores de impedimento ou para reduzir a tensão que pode resultar de estressores de desafio enquanto reforça os estressores de desafio que produzem engajamento?

Uma quarta área que requer atenção adicional é a dos arranjos flexíveis de trabalho (FWAs). Uma das razões pelas quais as empresas estão dispostas a permitir que os funcionários trabalhem em casa não é tanto por preocupação com o funcionário, mas pela necessidade da empresa de a pessoa focal ser capaz de se comunicar com um colega de trabalho de uma região geográfica quando é noite ou de manhã cedo para a pessoa focal. Glazer, Kożusznik e Shargo (2012) apresentaram diversas áreas para pesquisas futuras sobre o tema, observando que, ao participar de equipes virtuais globais, os trabalhadores enfrentam estressores adicionais, mesmo com flexibilidade de local de trabalho e horário de trabalho. Conforme observado anteriormente, mais pesquisas precisam ser feitas sobre até que ponto as pessoas que tiram proveito dos FWAs têm vantagens em termos de desligamento do trabalho. As pessoas que trabalham em casa podem se destacar? Aqueles que acham seu trabalho revigorante também estão propensos a experimentar problemas de saúde por não se desligarem do trabalho?


Gibson foi a influência dominante

Recebi o PhD em Psicologia Experimental Humana da Cornell University em 1984. Meu orientador de graduação foi Ulric Neisser. Eleanor Gibson (Jackie) não teve nenhuma ligação oficial com minha pós-graduação até 1983, quando concordou em servir como membro do comitê de minha dissertação. Apesar disso, entre os membros do corpo docente, ela foi a influência dominante na minha experiência de graduação (Neisser também foi uma influência poderosa, mas esteve ausente dois dos quatro anos que levei para obter o doutorado). Vim para Cornell para trabalhar com Neisser em atenção visual e cheguei sem experiência ou interesse específico em desenvolvimento. Recebi a tarefa de limpar o laboratório de James Gibson, que morrera recentemente. Jimmy e Jackie compartilhavam o espaço do laboratório, e isso significava que eu passava muito tempo no laboratório de Jackie & # 8217s. Logo fui aceito como membro informal do Infant Lab. Trabalhei no laboratório, intermitentemente, ao longo dos meus anos na Cornell.

Jackie Gibson era uma combinação única de rigor intelectual intransigente, reserva pessoal, linguagem franca do meio-oeste e feminilidade do início do século XX. De alguma forma, essas características foram combinadas em seu comportamento diário. Ela era pessoalmente modesta, mas tinha a maior confiança possível no valor e na correção essencial de sua ciência. Suas raízes no meio-oeste a levam a ser franca, ao mesmo tempo em que mantém a civilidade discreta que caracterizou as mulheres da geração de minha mãe. Juntos, esses traços lhe deram o hábito de responder ao pensamento científico abaixo do padrão de maneira silenciosa, breve e com a maior civilidade, enquanto ao mesmo tempo o colocava enfaticamente no lixo. Uma de suas críticas mais contundentes foi caracterizar uma ideia, argumento ou pessoa como & # 8220 mente dócil & # 8221 que, para Jackie, significava algo semelhante a & # 8220 além da redenção e abaixo do desprezo. & # 8221

Ela não foi dada a elogios abertos, de seus alunos (ou de qualquer outra pessoa). Isso significava que seus alunos estavam constantemente vigilantes, na esperança de detectar alguma indicação, por mais elíptica que fosse, de que ela considerava nossos esforços adequados (que dirá bons). Mesmo assim, ela tinha grande fé e lealdade para com as pessoas que eram aprovadas por ela. Ela tratava seus alunos como colegas e se curvava para nos ajudar. Cito um exemplo pessoal. No meio do meu último ano de pós-graduação, ficou claro que eu teria problemas para conseguir uma posição acadêmica. Deixando de lado suas outras obrigações, Jackie sentou-se e escreveu uma proposta de financiamento (para a Fundação Spenser) que me apoiaria por um ano de pós-doutorado em seu laboratório. Só anos depois pude compreender o extraordinário nível de tempo e compromisso pessoal que esse ato generoso implica.

Sua compostura era resistente a uma ampla variedade de imposições. Em seus meados dos anos 70, uma vez almocei com ela em uma praia italiana na qual, como logo ficou claro, as roupas femininas não se estendiam acima de seus quadris. Um jovem casal se posicionou na areia a poucos metros de nossa mesa e em linha direta com nossa vista do mar. Jackie não se perturbou, almoçou e falou de ciências como se estivéssemos em seu laboratório. Uma história mais séria se refere à sua aposentadoria em Cornell. Ela se tornou a primeira mulher a integrar o corpo docente emérito de Cornell. Em sua primeira reunião com o grupo, ela recebeu um caderno e uma caneta e disse-lhe & # 8220 você & # 8217 fará a ata, é claro & # 8221. Fiquei espantado quando ela me disse que havia concordado. Achei que ela devia ter alguma reação a esse insulto. Com um sorriso ao mesmo tempo dolorido e desdenhoso, ela disse & # 8220Eu nunca voltei & # 8221

Os participantes dos estudos empíricos de Jackie & # 8217s geralmente eram crianças, mas ela não via o desenvolvimento como seu tema principal. A aplicabilidade de seu trabalho à aprendizagem de adultos é mal compreendida e seriamente subestimada. Aprendi com Jackie que o aprendizado perceptivo-motor é de importância central ao longo da vida, que é um dos fatos centrais da existência animada. Acho que não é por acaso que, no título de seu livro mais influente (Gibson, 1969), o desenvolvimento vem depois do aprendizado.

REFERÊNCIA
Gibson, E. J. (1969). Princípios de aprendizagem e desenvolvimento perceptivo. Nova York: Appleton-Century-Crofts.


Impacto de fatores psicológicos na patogênese das doenças cardiovasculares e implicações para a terapia

Estudos recentes fornecem evidências claras e convincentes de que fatores psicossociais contribuem significativamente para a patogênese e expressão da doença arterial coronariana (DAC). Essa evidência é composta em grande parte por dados que relacionam o risco de DAC a 5 domínios psicossociais específicos: (1) depressão, (2) ansiedade, (3) fatores de personalidade e traços de caráter, (4) isolamento social e (5) estresse crônico da vida. Os mecanismos fisiopatológicos subjacentes à relação entre essas entidades e a DAC podem ser divididos em mecanismos comportamentais, pelos quais as condições psicossociais contribuem para uma maior frequência de comportamentos adversos à saúde, como dieta inadequada e tabagismo, e mecanismos fisiopatológicos diretos, como ativação neuroendócrina e plaquetária. Um extenso corpo de evidências de modelos animais (especialmente o macaco cynomolgus, Macaca fascicularis) revela que o estresse psicossocial crônico pode levar, provavelmente por meio de um mecanismo que envolve a ativação excessiva do sistema nervoso simpático, à exacerbação da aterosclerose da artéria coronária, bem como à disfunção endotelial transitória e até mesmo necrose. Evidências de macacos também indicam que o estresse psicossocial induz de forma confiável disfunção ovariana, hipercortisolemia e ativação adrenérgica excessiva em mulheres na pré-menopausa, levando à aterosclerose acelerada. Também revisados ​​são dados que relacionam DAC ao estresse agudo e diferenças individuais na responsividade do sistema nervoso simpático. Novas tecnologias e pesquisas em modelos animais demonstram que o estresse agudo desencadeia isquemia miocárdica, promove arritmogênese, estimula a função plaquetária e aumenta a viscosidade do sangue por meio de hemoconcentração. Na presença de aterosclerose subjacente (por exemplo, em pacientes com DAC), o estresse agudo também causa vasoconstrição coronariana. Dados recentes indicam que os efeitos anteriores resultam, pelo menos em parte, da disfunção endotelial e lesão induzida por estresse agudo. A hiper-responsividade do sistema nervoso simpático, manifestada por respostas exageradas da frequência cardíaca e da pressão arterial a estímulos psicológicos, é uma característica intrínseca a alguns indivíduos. Os dados atuais ligam a hiper-responsividade do sistema nervoso simpático ao desenvolvimento acelerado da aterosclerose carotídea em sujeitos humanos e à aterosclerose coronária e carotídea exacerbada em macacos. Até agora, os ensaios de intervenção concebidos para reduzir o estresse psicossocial foram limitados em tamanho e número. Sugestões específicas para melhorar a avaliação de intervenções comportamentais incluem um delineamento mais completo dos mecanismos fisiológicos pelos quais tais intervenções podem funcionar, aumentando o uso de novos e mais convenientes desfechos "alternativos" para o desenvolvimento de ensaios de intervenção comportamental de intervenções comportamentais especificamente direcionadas (com base no perfil de fatores do paciente) e avaliação de modelos previamente desenvolvidos de previsão de mudança comportamental. A importância de maximizar a eficácia das intervenções comportamentais é enfatizada pelo reconhecimento de que os estresses psicossociais tendem a se agrupar. Quando o fazem, o risco resultante de eventos cardíacos costuma ser substancialmente elevado, igualando-se ao associado a fatores de risco previamente estabelecidos para DAC, como hipertensão e hipercolesterolemia.


Por que Twitch?

Todo animal deve aprender como usar seus membros dentro do contexto de desenvolvimento de um corpo em constante mudança. Normalmente, as investigações do desenvolvimento sensório-motor concentram-se nos movimentos da vigília. Consideramos outra classe de comportamento: movimentos de contração muscular que ocorrem exclusivamente durante o sono ativo (REM). As contrações musculares são particularmente abundantes na primeira infância, quando redes sensório-motoras críticas são estabelecidas. Com base em investigações comportamentais, eletrofisiológicas, neurofisiológicas e computacionais desse comportamento único, argumentamos que as contrações musculares são críticas para o desenvolvimento e manutenção do sistema sensório-motor, bem como seu reparo após lesão ou doença.

Além de nosso trabalho com roedores, estamos traduzindo nosso trabalho para bebês humanos. Você pode assistir a um vídeo de introdução a este trabalho aqui e também pode saber mais sobre nosso projeto visitando nossa página no Facebook.

Para ter uma ideia de como são os espasmos e como relacionamos o comportamento infantil à atividade neural, você pode assistir a alguns vídeos aqui.

Aqui estão algumas análises recentes deste trabalho:
Dooley, J. C., & amp Blumberg, M. S. Developmental "despertar" do córtex motor primário para as consequências sensoriais do movimento. eLife, 7: e41841, 2018. pdf
Del Rio-Bermudez, C., & amp Blumberg, M. S. O sono ativo promove a conectividade funcional no desenvolvimento de redes sensório-motoras. BioEssays, 40: 1700234, 2018. pdf
Blumberg, M. S., & amp Dooley, J. C. Phantom limbs, neuroprosthetics, and the developmental origins of incorporação. Tendências em neurociências, 40: 603-612, 2017. pdf
Blumberg, M. S. Developing sensorimotor systems in our sleep. Direções atuais na ciência psicológica, 24, 32-37, 2015. pdf
Blumberg, M. S., Marques, H. G., & amp Iida, F. Twitching in sensório-motor desenvolvimento de ratos adormecidos para robôs. Current Biology, 23, R532-R537, 2013. pdf


Psicopatologia

4) Um dos conceitos da abordagem existencial-humanística é:

5) Um exemplo de condicionamento clássico é:

7) Qual das seguintes opções um terapeuta centrado no cliente usaria?

8) A hipótese somatogênica defende que as causas dos distúrbios psicológicos foram encontradas em:

9) De acordo com a abordagem psicanalítica, uma tentativa de integrar os valores aprendidos com os pais e a sociedade é chamada?

10) Qual das seguintes ideias de Freud ainda é importante para a psicopatologia hoje?

11) Qual das alternativas a seguir não é um tratamento desenvolvido a partir dos princípios clássicos de condicionamento?

12) Qual das alternativas a seguir não é um distúrbio do eixo I?

13) Qual das alternativas a seguir NÃO é uma forma de definir psicopatologia?

14) Qual dos seguintes é um problema associado ao DSM IV?

15) A comorbidade explica a noção de que:

16) Em vez de ocorrer como distúrbios discretos, é possível que a psicopatologia possa representar sintomas de:

17) Uma pontuação do GAF de 21 a 30 pode indicar:

18) Qual dos itens a seguir NÃO é abordado pelo modelo médico?

19) Sigmund Freud foi o pioneiro de qual dos seguintes modelos de psicopatologia ?:

20) A aquisição de fobia de cachorro pode ser melhor explicada por:

21) Qual das alternativas a seguir não é usada para definir psicopatologia?

22) Um exemplo de distúrbio híbrido é:

23) Quais das seguintes foram explicações históricas da psicopatologia?

24) Qual das alternativas a seguir é um exemplo de repressão?

25) Qual desses modelos de psicopatologia sugeriria que os transtornos psicológicos resultam da aquisição de modos disfuncionais de pensar e agir?

26) A psicanálise é uma tentativa de explicar o quê?

27) A modificação do comportamento é um exemplo de qual dos seguintes métodos de tratamento:

28) Os transtornos psicológicos só foram adicionados à Lista Internacional de Causas de Morte (CID) em 1939. Isso foi feito por:

29) Indivíduos com problemas de saúde mental têm se tornado cada vez mais expressivos sobre como a psicopatologia e aqueles que sofrem dela são rotulados e percebidos pelos outros. Grupos de indivíduos que são usuários finais dos serviços de saúde mental fornecidos por, por exemplo, agências governamentais como o NHS são conhecidos como:

30) Qual das seguintes é uma organização dedicada a mudar a maneira como a sociedade vê as pessoas com problemas de saúde mental?


Psicologia Existencial-Humanística, Atenção Plena e Mudança Global

A psicologia existencial-humanística tem desempenhado um papel importante no tratamento das psicopatologias, olhando para os indivíduos como uma pessoa inteira e vivendo em um mundo socialmente interconectado e holístico. Para avaliar como isso aconteceu, é importante obter uma visão geral do desenvolvimento da psicologia humanística de uma perspectiva histórica, social e geopolítica. Em 11 de dezembro de 1940, Carl Rogers, com 38 anos de idade, falou ao capítulo Psi Chi da Universidade de Minnesota - seu discurso foi intitulado "Novos conceitos em psicoterapia". Essa foi a origem das psicoterapias humanísticas (Cain, 2002). Caim também escreveu que esse discurso recebeu muita empolgação e também críticas. Mais tarde, Carl Rogers identificaria a data do discurso de Minnesota como o nascimento da terapia centrada no cliente. Esta palestra levou Carl Rogers a escrever um livro, Aconselhamento e psicoterapia, que acabou se tornando um marco na história e no desenvolvimento da psicologia humanística (Rogers & Russell, 2002). Esses novos conceitos de psicologia humanística surgiram como uma alternativa às terapias comportamentais e aos processos psicodinâmicos atuais. Os humanistas acreditavam que os behavioristas e as terapias psicodinâmicas não integravam os objetivos e aspirações dos clientes em tratamento. Este movimento foi chamado de "terceira força", seguindo a psicanálise como a primeira força e o behaviorismo como a segunda força. Três vertentes principais da terapia humanística evoluíram durante esse processo: terapia centrada no cliente (CCT), terapia Gestalt e terapia existencial (Elliott, 2002). Carl Rogers (1902-1987) desenvolveu a CCT, atualmente chamada de terapia centrada na pessoa (PCT), enquanto Abraham Maslow (1908-1970) desenvolveu as teorias motivacionais humanas que levaram à autorrealização. Friedrich Perls (1893-1970) e Paul Goodman (1911-1972) foram os responsáveis ​​pelo desenvolvimento da Gestalt-terapia (Strumpfel & Goldman, 2002), enquanto Rollo May (1909-1994) popularizou e avançou o movimento existencial nos Estados Unidos ( Bugental, 1996). Todas essas terapias se concentraram em ajudar o indivíduo a autodescobrir o processo de cura, levando eventualmente a uma melhor auto-estima. A auto-estima elevada tem muitos benefícios sociais positivos: felicidade individual (Shackelford, 2001), realização acadêmica (Schmidt & Padilla, 2003) e comportamento social de apoio (Schimel, Arndt, Banko, & Cook, 2004).

Vários autores identificaram características comuns e únicas da psicologia humanística (Shaffer, 1978 Greenberg & Rice, 1997 Cain, 2002). As cinco crenças centrais que emergem desses autores são: uma abordagem fenomenológica uma tendência para uma pessoa atingir a autoatualização uma perspectiva holística e uma visão integrada de uma pessoa em que cada pessoa tem a capacidade de determinar para ela o que é bom e mau e para o terapeuta deve respeitar a experiência subjetiva de uma pessoa incondicionalmente. Essas cinco características principais da psicologia humanística são inter-relacionadas e interdependentes (Shaffer, 1978).

A fenomenologia é a crença central mais importante da psicologia existencial-humanística e da psicoterapia. Os fundadores da fenomenologia foram da Alemanha: Edmund Husserl (1859-1938) e Martin Heidegger (1889-1976). Usando esse conceito, o humanismo se concentra na experiência consciente única de cada ser humano. Portanto, para compreender a pessoa, é necessário compreender sua percepção da realidade (Kendler, 2005). É muito importante compreender a experiência subjetiva ou consciente de uma pessoa sem qualquer julgamento, parcialidade, expectativa ou comparação. Só então um terapeuta humanista pode ajudar a pessoa a lidar com seus próprios problemas.

De acordo com Abraham Maslow, a autoatualização implica que uma pessoa está experimentando a realidade com todas as suas faculdades e sentindo uma sensação de conexão com o resto da humanidade e suas (Maslow, 1971). A questão é: quem ou o que é a entidade que está passando por essa experiência? É o eu. A construção do self, também chamada de autoconceito, desempenha um papel muito importante para todos os psicoterapeutas humanistas. O self está em constante evolução e mudança desde a infância e, eventualmente, incorpora a autoimagem em um self completo. Os humanistas acreditam que uma pessoa tem a capacidade de mudar seu comportamento e tem o mecanismo interno para curar e crescer como indivíduos. Cada pessoa é vista como um todo indivisível - uma gestalt. A psicologia humanística é monista em sua abordagem e não acredita no dualismo do corpo e da mente. A pessoa está interconectada e integrada.

Cada indivíduo tem a capacidade de escolher e determinar um curso de ação. Há uma série de etapas que podem reforçar o fator de confiança ao fazer escolhas e melhorar sua auto-estima. De acordo com Carl Roger (1965), o cliente começa a acreditar em sua capacidade de induzir uma mudança. Então, eles desenvolvem a confiança para tomar decisões que mudarão seu comportamento e, ao mesmo tempo, criarão a base para uma vida socialmente dependente. Escolhas e desempenharão um papel importante para uma pessoa funcionar. Todas as terapias humanísticas veem a realidade de cada pessoa como única. Não pode ser categorizado nem comparado ao de outra pessoa. O terapeuta deve mostrar preocupação e respeito genuínos pela experiência subjetiva do cliente.

Com base nos princípios fundamentais da psicologia existencial-humanística, surgiram muitas teorias diversificadas que induzem direta ou indiretamente a mudança social: terapias existenciais, psicologia transpessoal, psicologia positiva, terapias meditativas e terapia psicodinâmica interpessoal (American Psychological Association Division 32, Humanistic Psychology, 1999) . Alguns avanços recentes na teoria humanística e na prática terapêutica que aumentam a auto-estima e que têm um impacto social incluem (ver Greenberg & Goldman, 1988 Greenberg & Rice, 1997 Lampropoulos, 2000 Bohart & Greening, 2001 Cain, 2002 Seeman, 2002 Stiles, 2002 Goldfried, 2004): Terapia centrada no cliente + terapia Gestalt = Terapia Experiencial. As terapias experienciais incluem: Psicologia Experiencial Orientada à Focagem (Eugene Gendlin, Laura N. Rice) Terapia Experiencial de Processo = CCT + Gestalt + Existencialismo (Leslie Greenberg, Abordagem Experiencial de Robert Elliot Mahrer. Psicologia Positiva (Seligman, Csikszentmihalyi). Abordagem do campo perceptual (Arthur W. Combs): as pessoas se comportam de acordo com sua percepção da realidade.O foco está na emoção e na experiência corporal.Terapia familiar (Virgina Satir) com foco em toda a família.

Muitos estudos confirmaram a validade da psicoterapia humanística e reforçaram sua posição no tratamento do indivíduo, ajudando sua autoestima e fazendo uma contribuição significativa em áreas diversificadas de mudança social (Norcross, et al., 2001 Asay & Lambert, 2002 Richert, 2003 Gazzola & Stalikas, 2004). A pesquisa é mais limitada no que diz respeito à parte existencial da psicoterapia humanística, mas os princípios da psicologia existencial estão presentes nos corpos emergentes dos modelos de psicoterapia.

Os resultados sociais da terapia existencial-humanística muitas vezes resultam na melhoria da auto-estima de um indivíduo. A auto-estima tem estado diretamente ligada à felicidade (Shackelford, 2001), realização acadêmica (Schmidt & Padilla, 2003), divórcio (King & Raspin, 2004), comportamento social (Schimel, Arndt, Banko, & Cook, 2004), social estigma (Lampropoulos, 2001), transtornos alimentares (Safer, Lively, Telch, & Agras, 2002) e depressão (Arndt & Goldenberg, 2002).

De acordo com um estudo realizado por Trautwein e Ludtke (2006), os alunos que alcançam notas altas melhoram sua autoestima. Da mesma forma, muitas outras variáveis ​​levam a uma maior autoestima (amor e incentivo dos pais, respeitado pelos amigos e familiares, realização, correlação entre trabalho árduo, sucesso e felicidade). O impacto social de ter uma autoestima positiva pode ter uma infinidade de benefícios: obter uma boa satisfação no trabalho desenvolver o desejo de ajudar os outros a alcançar os benefícios da autoestima, criar um ambiente familiar feliz, contribuir para a sociedade e tornar-se consciente da interconexão da comunidade global.

A autoestima positiva tem aspectos psicológicos e fisiológicos benéficos. De maneira semelhante, a auto-estima negativa tem muitos comportamentos psicológicos e de saúde prejudiciais. Um estudo de pesquisa de Galambos, Barker e Krahn (2006) examinou os efeitos da baixa auto-estima sobre a raiva e a depressão. Os participantes deste estudo eram adultos emergentes (idades de 18 a 25) e foram selecionados em uma comunidade com base na escola. Os resultados deste estudo mostraram que quando o apoio social era menor, a autoestima era menor - ambos os fatores levavam a taxas mais altas de raiva e depressão. Os aspectos positivos de uma boa família e suporte social mostraram-se fundamentais para o desenvolvimento da autoestima e para atingir a idade adulta com confiança e autoconfiança. A extrapolação desses fatos para a existência de uma comunidade local saudável e segura é óbvia. Indivíduos saudáveis ​​(psicológicos e fisiológicos) estão posicionados para ajudar a comunidade da qual fazem parte. Pode-se apreciar o valor da psicologia humanística em ajudar os indivíduos a desenvolver confiança em si mesmos e melhorar sua auto-estima.

Os indivíduos com alta autoestima são egoístas e cronicamente focados em melhorar suas vidas às custas dos outros? Ao contrário, indivíduos com alta autoestima se esforçam para alcançar objetivos que sejam benéficos não apenas para eles, mas também para os outros (Sheldon, Arndt, & Houser-Marko, 2003). À medida que o autoconceito e a autovalorização de um indivíduo se tornam saudáveis, eles aumentam sua autoestima e passam a olhar para fora de si mesmos e a valorizar as contribuições dos outros para seu bem-estar (Rafaeli-Mor & Steinberg, 2002). Esse processo permite que o indivíduo contribua com a comunidade da qual faz parte e sinta que é necessário retribuir. Eles percebem que não poderiam ter alcançado o sucesso interno e externo sem a ajuda de outras pessoas. Essa percepção de que dependiam de outras pessoas em vários estágios de sua vida leva à humildade e à bondade.

As teorias existencial-humanísticas também levaram à validação de uma técnica de autoaperfeiçoamento de 2.000 anos chamada meditação. Como a meditação ajuda um indivíduo a desenvolver uma auto-estima mais elevada? Os objetivos da psicologia existencial-humanística e da meditação compartilham um objetivo central: aumentar a autoconsciência do indivíduo e capacitá-lo a entrar em contato com seus processos de pensamento.O principal objetivo da meditação é ganhar tranquilidade e consciência de si mesmo, cultivando o foco e a concentração por meio da atenção intencional focalizada (Brown & Ryan, 2004 Germer, Siegel, & Fulton, 2005). A meditação mindfulness tem suas raízes no budismo, que tem mais de 2.500 anos. O fundador do budismo, Siddhartha Gautama (mais tarde chamado de Buda), era um príncipe. Por meio dessa atenção e consciência, a pessoa alcança uma compreensão de si mesmo e começa a compreender o significado e o propósito da vida. É a partir desses começos que as variações da meditação original ocorreram. Alguns dos tipos populares de meditação em nosso século atual são: (1) Meditação da atenção plena (Vipassana), (2) Meditação Transcendental (MT) e (3) Meditação Zen.

A plena atenção foi associada a palavras como consciência, amplitude, concentração, percepção e atenção concentrada. As duas abordagens básicas são: (1) meditações do tipo TM, onde o foco da atenção está em um único objeto (samatha) ou a repetição de mantra e (2) mediação de atenção plena, onde o fator chave é observar o movimento contínuo de pensamentos (vipassana).

A plena atenção torna o indivíduo consciente da origem de seus pensamentos. A consciência também ajuda a reduzir a fragmentação do self em um todo. Isso leva a uma melhor apreciação de si mesmo e aumenta a auto-estima. Quando um indivíduo se sente melhor com relação a eles, somente ele é capaz de dar uma contribuição positiva para a sociedade e o mundo do qual faz parte. Eles não apenas se sentem confiantes quanto a eles, mas também geram o desejo e a capacidade de ajudar os outros a alcançarem a mesma confiança e autoestima.

O poema 'Guest-House' de Rumi (Barks & Moyne, 2004) capta lindamente o conceito de atenção plena ao receber "hóspedes" difíceis que batem nas portas de nossa consciência.

Esta pessoa é convidada da casa.
Todas as manhãs uma nova chegada.

Uma alegria, uma depressão, uma mesquinhez,
alguma consciência momentânea vem
como um visitante inesperado.

Bem vindo e entretenha a todos!
mesmo que sejam uma multidão de tristezas,
que varrem violentamente sua casa
vazio de seus móveis,

ainda assim, trate cada convidado com honra.
Ele pode estar te limpando
para algum novo deleite.

O pensamento sombrio, a vergonha, a malícia,
encontre-os na porta rindo,
e convidá-los a entrar.

Seja grato por quem vier,
Porque cada um foi enviado
Como um guia do além.

A psicologia existencial-humanística, através do desenvolvimento de uma elevada autoestima em um indivíduo, ajuda a fazer contribuições sociais para a comunidade e a sociedade em que vive. A melhoria da autoestima pode ser alcançada com a ajuda de outras pessoas (terapias existenciais, transpessoal psicologia, psicologia positiva ou terapia psicodinâmica interpessoal ou por autorreflexão (atenção plena / meditação). Indivíduos com maior auto-estima são mais felizes, têm melhor desempenho acadêmico e estão mais conscientes da interconexão de humanos, sociedades e países. Essa consciência motiva-os a fazer uma contribuição a outras pessoas que não são tão afortunadas e a valorizar os dons de bondade e compaixão demonstrados por outras pessoas para com elas. A vida é realmente uma espiral cada vez maior - quanto mais você dá, mais se sentirá melhor consigo mesmo e se aprimorará a sua autoestima. É importante notar que a mudança social começa no indivíduo. Do indivíduo pode estender-se ao imediato família e comunidade iate, eventualmente levando a uma mudança global.

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Karl Lashley

Karl Lashley ingressou no corpo docente de Harvard em 1935 e, nos vinte anos seguintes, expandiu sua pesquisa sobre a representação e localização da atividade sensorial e motora em cérebros de mamíferos. Simultaneamente à última metade de seu mandato em Harvard, Lashley também atuou como diretor dos Laboratórios Yerkes de Biologia Primata em Orange Park, Flórida, de 1942 a 1955.

Treinado pelo fundador do movimento behaviorista na psicologia americana, John B. Watson, Lashley acabou se separando da perspectiva teórica em evolução de seu mentor, enfatizando a base neurobiológica para as representações sensório-motoras e da memória no cérebro.

Lashley foi o pioneiro no trabalho experimental realizado em ratos com lesões cerebrais induzidas cirurgicamente, danificando ou removendo áreas específicas do córtex de um rato, antes ou depois de os animais serem treinados em labirintos e discriminação visual. Lashley fez várias descobertas fundamentais sobre como o cérebro armazena e processa informações. Ao implantar chips isolantes de mica no córtex de ratos e mostrar que eles tinham poucos efeitos sobre a aprendizagem e o comportamento, ele estabeleceu que (ao contrário das teorias da Gestalt da época) o córtex processava informações no padrão de atividade e conectividade entre os neurônios, não em campo global e efeitos de onda propagando-se por meio de um meio. Ao mostrar que as lesões que cortam lâminas do córtex tinham consequências muito mais graves, lesões perpendiculares ao córtex, ele ajudou a mostrar que os circuitos principais do córtex corriam para cima e para baixo na substância branca, em vez de lado a lado através do córtex superfície. Sua famosa busca malsucedida pelo "engrama" - o traço localizado da memória de um labirinto no cérebro de um rato treinado - o levou a propor o princípio da "ação em massa", em que o aprendizado é distribuído por todas as partes do cérebro, em vez de armazenado em uma única região, com o grau de comprometimento proporcional à quantidade de cérebro danificado. Seu princípio complementar de "equipotencialidade" afirmava que, no caso de dano a uma área do cérebro, outras partes do cérebro às vezes podem assumir o papel da região danificada. Embora suas opiniões sejam agora consideradas muito extremas, o princípio de que as memórias não estão localizadas em um único ponto do cérebro é agora bem aceito.

Em 1951, Lashley publicou um famoso artigo chamado "O problema da ordem serial no comportamento", no qual ele apontou que o comportamento sequencial complexo (como tocar uma peça no piano) não poderia ser executado por uma resposta enviando um sinal proprioceptivo de volta para o cérebro que então acionaria a próxima resposta na sequência - simplesmente não havia tempo suficiente para os sinais neurais subirem até o cérebro e descerem. Em vez disso, o comportamento precisava ser controlado por um programa central e hierarquicamente organizado. Esse insight tem guiado o estudo do comportamento motor desde então e influenciado a crítica de Noam Chomsky à teoria da linguagem de Skinner e o desenvolvimento da teoria da gramática generativa de Chomsky.

Lashley foi um pioneiro da neurociência antes que o termo existisse e buscava entender a conexão entre as estruturas físicas do cérebro e os processos psicológicos de aprendizagem, memória e planejamento. Ele evitou as perspectivas teóricas de seu tempo na tentativa de evitar ser prejudicado por suposições a priori. Ele está listado como o número 61 na lista da American Psychological Association dos 100 psicólogos mais eminentes do século XX.

Eminentes psicólogos do século XX. (Julho / agosto de 2002). Monitor on Psychology, 33 (7), p.29.

Wideman, N. (1999). Construindo psicologia científica: Debates Mente-Cérebro de Karl Lashley. Cambridge University Press.


Jiao Shao: um precursor da psicologia fisiológica e da psicologia comparada na China

Jiao Shao (邵 郊, 1923–2017) (Fig. 1), que era um especialista em psicologia fisiológica e psicologia comparada na China, fez contribuições importantes para o desenvolvimento da psicologia fisiológica e psicologia comparada, pesquisa científica e treinamento de pessoal (O obituário de Jiao Shao, 2017). Ele foi membro do Grupo de Revisão da Segunda Disciplina do Conselho de Estado (Pedagogia), diretor da terceira e quinta sessões da Sociedade Psicológica Chinesa (CPS), presidente do Comitê Profissional de Psicologia Fisiológica do CPS (1984–1988 ), membro do conselho editorial da Encyclopedia of China Publishing House (primeira edição), membro do conselho editorial da Acta Psychologica Sinica (1979–1991) e foi homenageado como membro do CPS (2007).

Em 27 de junho de 1923, Shao nasceu na cidade de Jinan, província de Shandong, onde viveu até entrar no departamento de psicologia da Universidade de Tsinghua em 1943. Após se formar em 1948, ele permaneceu na Universidade de Tsinghua para trabalhar como assistente. Quatro anos depois, liderado por Kuohua Sun (孙国华), vice-diretor do departamento de filosofia da Universidade de Pequim, Shao ingressou neste instituto como coadjuvante da Sun. Shao ajudou Sun ajustando a divisão de disciplinas desempenhando funções públicas, dando palestras e completando experimentos sobre a atividade do sistema nervoso superior, psicologia animal e neuroanatomia comparada (Dong, 1993, Qian e Li, 2011).

No ano de 1953, em colaboração com Naichang Shen (沈 迺 璋) e Kuohua Sun, Shao estabeleceu o primeiro laboratório nacional de reflexo condicionado animal (Qian e Li, 2011 Yan e Zhou, 2013), que, embora tenha sido posteriormente substituído por O laboratório de psicologia fisiológica conseguiu estabelecer uma base sólida para que a psicologia se tornasse uma disciplina nacional-chave (Redação da Acta Psychologica Sinica, 2017). Este laboratório ajudou a esclarecer a essência básica da experimentação de Ivan Petrovich Pavlov e forneceu um local de teste para verificar o mecanismo fisiológico dos reflexos condicionados (Zhang e Zhu, 1986 Conselho editorial do esboço de história do departamento de filosofia da Universidade de Pequim, 2004). Sob as condições experimentais especiais da época, Shao publicou A relação entre a frequência da corrente elétrica e o efeito motor quando o cãoO giro sigmóide está sob estimulação elétrica direta em um trabalho conjunto com Naichang Shen e Techan Shen (沈德灿) (Shen et al., 1956). O laboratório de Shao mais tarde se tornou um laboratório estadual chave sob a liderança de Shao (Redação da Acta Psychologica Sinica, 2017).

Shao trabalhou na Universidade de Pequim como professor associado e depois professor, a partir de 1978, após a reconstrução do departamento de psicologia, até se aposentar. Em 1975, Shao e Zhaolan Meng (孟昭兰) adotaram o método do choque elétrico para induzir emoção e encontraram a relação entre pulso de volume, respiração e estresse psicológico (Shao e Meng, 1975). Em 1981, Shao foi para a Universidade de Michigan para conduzir um programa de pesquisa chamado Inibição de longo prazo de convulsões por estimulação cerebral por um ano, onde cooperou com o biopsicólogo de renome mundial E. S. Valenstein. Os resultados deste programa foram apresentados em Neurologia Experimental (Shao e Valenstein, 1982). Em 20 de novembro de 1980, Shao participou do congresso de fundação do Comitê Profissional de Psicologia Fisiológica do CPS em sua primeira reunião (Fig. 2). Em 7 de dezembro de 1981, Shao foi eleito diretor do CPS na terceira sessão do CPS (Jing, 2001). Em 1987, A psicologia fisiológica, escrito por Shao, tornou-se um livro clássico e “Escritura Sagrada” no campo da psicologia fisiológica, e ainda é impresso hoje (Qian e Li, 2011). Em 10 de outubro de 1994, Shao participou da conferência de fundação do Centro de Pesquisa do Cérebro e Comportamento na Instância de Psicologia da Academia Chinesa de Ciências (IPCAS) (Fig. 3). Shao se tornou um dos primeiros membros de psicólogos avaliados pelo CPS em 2009 e recebeu o Prêmio CPS de Excelente Psicólogo em 2016. Infelizmente, Shao faleceu devido a uma doença em 18 de setembro de 2017.

Em 20 de novembro de 1980, Jiao Shao (o quinto da direita, na segunda linha) participou do seminário nacional de psicologia fisiológica em sua reunião inaugural

Em 10 de outubro de 1994, Jiao Shao (a primeira linha, a quinta a partir da direita) participou da conferência de fundação do Centro de Pesquisa do Cérebro e Comportamento do IPCAS

No campo da psicologia comparada, Shao orientou vários estudantes na análise da evolução de criaturas inferiores para animais superiores da perspectiva da filogenia. Os objetos de pesquisa incluíram paramécios, minhocas, ratos brancos, cães e primatas. Shao e seus alunos esperavam encontrar algumas evidências importantes para a teoria da evolução de uma perspectiva psicológica (Qian e Li, 2011). Por exemplo, Shao e outros pesquisadores observaram a preferência por luz colorida do anfioxo em seu artigo “Examinando a sensibilidade do anfioxo a luzes monocromáticas de diferentes comprimentos de onda” (Shao et al., 1981). Sua pesquisa mostrou que o foco da evolução animal é a seleção natural moldada pelo sistema nervoso central tubular (Shao et al., 1981). Além disso, Shao também se concentrou no aprendizado animal para estudar a questão da evolução. Shao, Lin (林国彬), Wan (万 传 文) e Liu (刘 范) exploraram a capacidade de três macacos de pêlo dourado (Rhinopithecus roxellanae) para capacidade de generalização de objetos tridimensionais para fotografias e imagens representativas bidimensionais. No entanto, esta pesquisa descobriu que todos os sujeitos não mostraram capacidade de generalização (Lin, et al., 1982).Os pesquisadores adicionaram crianças de um ano e seis meses a dois anos e seis meses como sujeitos e descobriram que elas ganharam a habilidade de generalização paralelamente ao desenvolvimento da linguagem (Lin et al., 1981). De acordo com a formulação de Shao, a evolução da inteligência animal não é um fenômeno de ortogênese, e a falta de linguagem é uma das razões importantes pelas quais os macacos de cabelo dourado não têm a capacidade de generalização.

Em 1998, Shao colaborou com Li na escrita Lesões restritas às subáreas pré-frontais ventrais bloqueiam o aprendizado de reversão, mas não o aprendizado de discriminação visual em ratos, que foi publicado em Fisiologia e Comportamento. É importante notar que este artigo foi citado 59 vezes e 2018 é o ano de citação mais recente (George et al., 2018). Os resultados deste estudo indicaram que "o mPFC de ratos não é essencial para o aprendizado de discriminação, mas que cada uma das 2 subáreas ventrais do mPFC, PL e IL desempenha um papel crítico na aprendizagem reversa" (Li e Shao, 1998), o que é inconsistente com a descoberta anterior de que “danos extensos ao córtex pré-frontal medial (mPFC) de ratos causam déficits de aprendizagem reversa” (Li e Shao, 1998).

No campo da psicologia fisiológica, Shao explorou principalmente o mecanismo neural das crises audioepilépticas. A série de estudos de Shao sobre o efeito modal e kindling da epilepsia auditiva de roedores teve influências consideráveis ​​internacionalmente (Newsroom of Acta Psychologica Sinica, 2017). Esses experimentos produziram alguns resultados importantes: Primeiro, descobriu-se que a estimulação elétrica do cérebro subcortical poderia não apenas causar o efeito kindling, mas também um efeito inibitório (Xue e Shao, 1983). Em segundo lugar, foi demonstrado que o colículo inferior é um importante centro principal de crises auditivas, comparando a estimulação elétrica e um grupo com priming acústico (Xu e Shao, 1986). Terceiro, eles provaram o papel desempenhado pelo colículo inferior por meio de experimentos realizados em ratos suscetíveis a convulsões audiogênicas (Hu e Shao, 1986).

Shao se dedicou ao desenvolvimento da psicologia, principalmente com foco na construção disciplinar e treinamento de pessoal. Ele traduziu alguns clássicos estrangeiros com outros estudiosos. Uma dessas traduções é Princípios de Neuropsicologia, escrito por A. R. Luria, e o outro é Psicologia ComparadaUma Pesquisa Moderna, escrito por D. A. Dewsbury e D. A. Rethlingshafer, ambos publicados pela Sciences Press. Shao também ofereceu orientação a muitos jovens estudiosos (Fig. 4). Recuperamos os dados de Wanfang e descobrimos que Shao orientou 15 alunos para terminar dissertações de doutorado. Por exemplo, sob a instrução de Shao, Yanjie Su (苏彦捷) (Fig. 5), que agora é professor na Universidade de Pequim, analisou as conquistas do macaca mulatta e do macaca arctoides em uma tarefa atrasada de comparação com a amostra (Su e Shao, 1992) . Shao também liderou Xueming Zhang (张学明) e Bingqing Chen (陈炳卿) na realização de uma série de experimentos para detectar a relação entre Coca-Cola e epilepsia auditiva (Zhang et al., 1985), e entre Coca-Cola e comportamento de mobilidade ( Zhang et al., 1988).


O que sabemos agora: como a ciência psicológica mudou ao longo de um quarto de século

A ciência psicológica experimentou um período de crescimento e avanço sem precedentes durante os últimos 25 anos. Desde que a APS foi formada em 1988, muitas disciplinas dentro da área floresceram e se expandiram. E novas subdisciplinas, áreas de pesquisa e metodologias surgiram durante esse tempo. O que tem sido especialmente notável sobre essas áreas é o fato de que elas cruzam as fronteiras disciplinares e geográficas, marcando uma tendência em direção a uma abordagem global e integrativa da pesquisa psicológica. Isso envolveu uma ampla gama de disciplinas, desde os mais amplos aspectos culturais das ciências sociais até os aspectos mais moleculares da genética, inaugurando uma nova era de ciência integrativa. Nesta penúltima edição da nossa série comemorativa do 25º aniversário, destacamos alguns dos campos que surgiram ou amadureceram dramaticamente nas últimas duas décadas e meia, e como eles têm integrado cada vez mais outras disciplinas científicas e a colaboração internacional.

Neurociência Social

Desde que o primeiro estudo usando imagens de ressonância magnética funcional (fMRI) foi publicado há 20 anos, a neurociência se expandiu em uma variedade de áreas, com os pesquisadores da psicologia desempenhando um papel significativo nessa evolução. A neurociência social surgiu como um campo interdisciplinar dedicado a compreender como as forças sociais afetam a fisiologia, bem como como a fisiologia influencia as interações sociais.

O ex-presidente da APS, John Cacioppo, professor da Universidade de Chicago, e o bolsista da APS Gary Berntson, da Ohio State University, começaram a desenvolver esse novo campo na década de 1990. Ao empregar varreduras cerebrais, monitoramento de processos autonômicos e neuroendócrinos e testes de função imunológica, Cacioppo e colegas descobriram que o contexto social altera a expressão genética. A pesquisa de Cacioppo também mostrou que quando as pessoas se sentem solitárias, seu comportamento e fisiologia são interrompidos, criando uma armadilha que reforça seu isolamento.

Cacioppo e um colega da Universidade de Chicago, APS Fellow Jean Decety, conduziram uma série de consultas por vários anos com neurobiólogos sociais, psicólogos, neurocientistas, psiquiatras e outros para criar a Society for Social Neuroscience em 2010. Além disso, o campo jovem gerou áreas de estudo semelhantes, como a neurociência afetiva, que explora os mecanismos neurais da neurociência cognitiva das emoções, que se concentra em como o cérebro medeia as interações sociais e a neurociência cultural, o estudo de como valores culturais, práticas e crenças moldam a mente, o cérebro e genes e vice-versa.

Comportamentos economicos

Prêmio Nobel e APS William James Fellow Daniel Kahneman, professor emérito da Universidade de Princeton, e seu amigo e colaborador, o falecido APS William James Fellow Amos Tversky, foram os pioneiros no desenvolvimento de uma nova abordagem para a teoria econômica nas décadas de 1970 e 1980, juntamente com um jovem economista chamado Richard Thaler. Eles começaram a estudar como os fatores sociais e emocionais influenciam as decisões econômicas e desafiaram as suposições antigas de que consumidores e investidores tomam decisões com base unicamente no interesse próprio. Seu trabalho se concentrava principalmente no julgamento humano e na tomada de decisões financeiras sob incerteza. Na década de 1990, o termo “economia comportamental” incorporou-se ao vernáculo científico e estava ganhando impulso considerável. Outros líderes no campo surgiram, incluindo Dan Ariely, da Duke University, que estuda assuntos como psicologia do dinheiro e trapaça Fellow da APS Robert Cialdini, da Arizona State University, especialista em psicologia da persuasão, e Elke Weber da Columbia University, ex-Board da APS Membro, que estuda tomadas de decisões financeiras arriscadas.

A economia comportamental está atraindo grande interesse de líderes governamentais. O Reino Unido tem uma equipe de percepções comportamentais que encontrou uma variedade de técnicas para orientar as pessoas a agirem em seu próprio interesse e, assim, diminuir o fardo que os maus hábitos representam para a sociedade. E o governo dos Estados Unidos está planejando criar uma equipe semelhante.

Além do mais, a economia comportamental é enfatizada na subdisciplina da neuroeconomia, que usa imagens neurais para identificar quais áreas do cérebro se tornam ativas durante tarefas específicas.

Neurociências Educacionais

Unindo pesquisadores da psicologia educacional, neurociência cognitiva, tecnologia educacional e outras disciplinas, este campo emergente concentra-se nas interações entre os processos biológicos e a educação. Pesquisadores em neurociência educacional examinam os mecanismos neurais de leitura, compreensão matemática, atenção, bem como dificuldades de aprendizagem como dislexia e transtorno de déficit de atenção. Entre os líderes neste campo está Kurt Fischer, psicólogo de desenvolvimento da Universidade de Harvard e presidente fundador da Sociedade Internacional de Mente, Cérebro e Educação Nora S. Newcombe (Temple University), que estuda cognição espacial e desenvolvimento, e é o principal investigador de um dos seis Centros de Ciência de Aprendizagem financiados pela National Science Foundation, o Spatial Intelligence and Learning Center (SILC) e Antonio Damasio, diretor do Brain and Creativity Institute da University of Southern California. Todos são bolsistas APS. A expansão da interação entre essas várias disciplinas gerou programas de pós-graduação em instituições importantes como a Vanderbilt University, a University College London e a University of Cambridge.

Newcombe falará na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Pesquisa de Falsa Memória

Os últimos 25 anos deram início a uma infinidade de estudos demonstrando que a memória não é apenas falível, mas altamente sugestionável. A figura mais importante nessa área é a ex-presidente da APS, Elizabeth F. Loftus, que concentrou a maior parte de sua pesquisa nos aspectos psicológicos e jurídicos das memórias distorcidas ou falsas. Em uma série de estudos, ela demonstrou a facilidade com que memórias e crenças podem ser moldadas. Ela demonstrou que o testemunho ocular geralmente não é confiável e está sujeito a contaminação e manipulação. Em alguns de seus trabalhos mais conhecidos, ela mostrou que falsas memórias podem ser desencadeadas em indivíduos apenas pelo poder da sugestão. A experiência de Loftus foi fundamental para conter a histeria da "memória recuperada" que varreu esta nação nas décadas de 1980 e 90 quando ela desafiou as alegações das pessoas de que haviam descoberto - muitas vezes com a ajuda de terapeutas - memórias reprimidas de abuso, molestamento e até abdução alienígena.

Outros líderes no avanço da compreensão da distorção da memória incluem o ex-presidente da APS Henry L. Roediger III e a bolsista da APS Kathleen McDermott, ambas da Universidade de Washington em St. Louis. Roediger e sua equipe demonstraram que as pessoas podem incorporar aspectos de eventos presentes em suas memórias, levando a memórias muito vívidas - mas falsas. A pesquisa de Roediger e McDermott inclui o desenvolvimento do paradigma Deese-Roediger-McDermott, que demonstra que quando as pessoas recebem uma lista de palavras fortemente relacionadas a uma palavra central (mas não apresentada), há uma alta probabilidade de se lembrar falsamente da palavra associada que não foi apresentado. Sua pesquisa em outros procedimentos de memória falsa ajudou a pesquisas adicionais sobre a "inflação da imaginação" - a ideia de que imaginar um evento pode levar à crença posterior de que realmente aconteceu

O APS Fellow Daniel L. Schacter, da Harvard University, explorou os fatores que podem influenciar a distorção da memória em pacientes com danos cerebrais e adultos mais velhos, como o excesso de confiança na semelhança geral ou nas informações essenciais. Seu trabalho também usou métodos de neuroimagem, como ressonância magnética funcional, para investigar semelhanças e diferenças na atividade cerebral durante memórias verdadeiras e falsas. Ele também mostrou que lembrar experiências passadas recruta muitas das mesmas regiões cerebrais para imaginar possíveis experiências futuras.

Roediger e Schacter falarão na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Epigenética Comportamental

Em 2004, os pesquisadores da McGill University Michael Meaney e Moshe Szyf descobriram que o estilo de maternidade que um rato de laboratório recebe na infância determina como esse rato responde ao estresse. Filhotes de ratos que receberam menos cuidados em sua criação foram mais sensíveis ao estresse ao longo de suas vidas, um efeito que os pesquisadores vincularam a modificações no tecido cerebral, particularmente no hipocampo, uma região do cérebro que regula as respostas ao estresse. Isso gerou um crescente interesse pela epigenética - como os fatores ambientais podem alterar o comportamento, alterando bioquimicamente a função dos genes ou a expressão gênica sem alterar o código genético. O primeiro estudo que vinculou diretamente as mudanças epigenéticas no cérebro humano ao comportamento envolveu uma modificação epigenética no hipocampo entre indivíduos que sofreram abusos na infância.

A epigenética pode ter efeitos de longo alcance. Isso poderia, dizem os pesquisadores, lançar luz sobre os problemas de saúde persistentes e muitas vezes intergeracionais entre pessoas criadas em ambientes socioeconômicos mais baixos e sobre o ciclo de crianças abusadas que crescem para se tornarem abusadores. No entanto, a epigenética comportamental permanece muito nova e sua importância para a compreensão da base das diferenças individuais na vulnerabilidade ainda não foi compreendida.

O campo recebeu grande atenção em 2010, quando um encontro internacional inédito de acadêmicos e pesquisadores foi realizado na Universidade de Massachusetts em Boston. Organizando o fórum estavam o professor de psicologia da UMass Boston e APS Fellow Ed Tronick e Barry Lester, professor de psiquiatria e comportamento humano na Brown University Warren Alpert Medical School, com patrocínio da New York Academy of Sciences, da Brown University Warren Alpert Medical School, e a Iniciativa de Ciências do Desenvolvimento da UMass Boston. Agora, até se fala em formar uma associação profissional para apoiar e fazer avançar o campo.

Associação implícita e preconceito

No último quarto de século, os psicólogos sociais foram os pioneiros no estudo dos processos de pensamento inconscientes e automáticos que a maioria das pessoas preferiria não possuir. APS William James Fellow Anthony Greenwald, da Universidade de Washington, inventou o Teste de Associação Implícita (IAT), que foi então desenvolvido em ampla colaboração com o Ex-presidente APS Mahzarin R. Banaji de Harvard e APS Fellow Brian Nosek da Universidade de Virginia. O IAT emprega técnicas de associação e tem sido extremamente eficaz em revelar o racismo implícito e outras formas de preconceito. Desde que estreou na Internet em 1998, o IAT foi colocado milhões de vezes online, ajudando aqueles que o fazem a ganhar um novo senso de autoconsciência. Cientistas psicológicos desde então demonstraram a presença de preconceitos implícitos em uma variedade de contextos, incluindo eleições e tribunais.

Centenas de artigos foram escritos sobre o IAT, com cientistas examinando em particular o impacto que os preconceitos implícitos têm sobre o comportamento. Embora alguns tenham questionado a interpretação do teste, os pesquisadores continuam a refinar e aprimorar o teste e estão realizando ativamente mais pesquisas para abordar questões relacionadas ao IAT, incluindo seu uso para fins como treinamento de diversidade e diagnósticos clínicos.

Banaji fará a apresentação e Nosek falará na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Ameaça de estereótipo

Nas últimas duas décadas, a psicologia se expandiu muito além do estudo das causas dos preconceitos e estereótipos, para a experiência real das pessoas que são o foco desses preconceitos. Isso gerou o estudo da ameaça de estereótipo. Quando as pessoas são confrontadas com estereótipos negativos sobre uma de suas identidades de grupo (por exemplo, idade, classe social, raça, gênero, religião, etc.), elas podem sentir uma pressão perturbadora e consumidora de largura de banda para não confirmar o estereótipo ou não serem julgadas por ele, o que pode, por sua vez, minar o desempenho na situação imediata e até mesmo dissuadir alguém de persistir em áreas onde essa pressão guiada pelo estereótipo se aplica. O ex-membro do Conselho da APS, Claude M. Steele, da Universidade de Columbia, e seus colegas desenvolveram esse campo, realizando alguns dos primeiros experimentos sobre ameaças de estereótipos em meados da década de 1990. Steele, Steven Spencer da University of Waterloo e APS Fellow Joshua Aronson da New York University descobriram, por exemplo, que as formas de ameaça de estereótipo que as mulheres podem experimentar em campos quantitativos e que os afro-americanos podem experimentar em campos acadêmicos de forma mais geral podem interferir com o desempenho e conforto desses grupos nessas áreas. Desde então, a ameaça do estereótipo se tornou um dos tópicos mais amplamente estudados na psicologia social. Os psicólogos descobriram que a ameaça do estereótipo é um fator potencial que contribui para fenômenos como lacunas de gênero na perspicácia para os negócios e diferenças de idade nas tarefas de memória.

Steele será um palestrante na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Interação Humano-Computador

A revolução da World Wide Web ainda estava há anos em 1988. Mas em muito pouco tempo, o novo campo da interação homem-computador (IHC) - que mescla ciências cognitivas, comportamentais e da computação - estava se concentrando cada vez mais no efeito da Internet sobre os indivíduos e grupos. Os tópicos que os cientistas exploraram incluem relacionamentos online, dependência de jogos multijogador, comportamento em redes sociais online e cyberbullying. Uma pesquisa recente produziu descobertas como uma ligação entre o uso de redes sociais e narcisismo, e a eficácia da realidade virtual no tratamento do transtorno de estresse pós-traumático.

Entre os líderes da ciência da ciberpsicologia estão Giuseppe Riva (Universitá Cattolica del Sacro Cuore, Milão), o membro fundador da APS Kent Norman (Universidade de Maryland, College Park) e Stéphane Bouchard (Universidade de Quebec em Outaouais).

O perfil da ciberpsicologia deve aumentar com os avanços, como computação distribuída, novas técnicas de entrada, como comandos de voz e gestos, e o aumento da portabilidade de dispositivos e aplicativos tecnológicos. Além do mais, o campo está se integrando com mais disciplinas em uma base internacional. A Associação Internacional de Ciberpsicologia, Treinamento e Reabilitação reúne pesquisadores renomados com médicos e formuladores de políticas para ajudar a aplicar a tecnologia à saúde. No Instituto de Liderança do Royal College of Surgeons na Irlanda, a psicóloga e pesquisadora Mary Aiken desenvolveu o Cyberpsychology Research Center, que incorporará o trabalho de instituições que vão do Massachusetts Institute of Technology à INTERPOL. A pesquisa do Centro se concentrará inicialmente nas principais áreas de segurança infantil online e cyberbullying, ao mesmo tempo em que desenvolve parcerias entre academia, governo, aplicação da lei e indústria.

A Ciência do Terrorismo

Embora os estudiosos possam ter examinado a mentalidade dos radicais ideológicos por décadas, os ataques de 11 de setembro colocaram a ciência do terrorismo na vanguarda da psicologia. Entre os principais psicólogos nessa área está o APS Fellow Arie Kruglanski, professor de psicologia da University of Maryland, College Park. Sua pesquisa com pessoas de todo o mundo sugere que ingressar em grupos terroristas pode dar aos indivíduos uma sensação de segurança e um significado de que eles podem estar perdidos em suas vidas. Com sua colega Michele Gelfand, também bolsista APS, Kruglanski montou uma equipe interdisciplinar / internacional de cientistas sociais e especialistas em ciência da computação, desenvolveu uma rede conceitual orientadora e ganhou uma bolsa de US $ 4,5 milhões da Iniciativa de Pesquisa Minerva do Departamento de Defesa para estudar o causas da radicalização como primeiro passo para reduzi-la.O trabalho incluirá pesquisas e entrevistas com amostras da comunidade e com suspeitos de terrorismo detidos em vários locais propensos ao terrorismo. Outros psicólogos envolvidos no projeto incluem Andrzej Nowak, chefe do Centro de Sistemas Complexos da Universidade de Varsóvia, Ex-presidente da APS Douglas Medin (Northwestern University), APS Fellow Baruch Fischhoff (Carnegie Mellon University) e Jeremy Ginges (New School for Pesquisa social).

Outro grupo proeminente de psicólogos que estudam este tópico inclui o bolsista APS Tom Pyszczynski, da Universidade do Colorado em Colorado Springs, Jeff Greenberg da Universidade do Arizona e o bolsista APS Sheldon Solomon do Skidmore College. Sua pesquisa foi financiada pela National Science Foundation desde 1989. Eles realizaram pesquisas em colaboração com colegas no Oriente Médio e na Europa, mostrando que as ameaças existenciais geralmente aumentam o apoio à violência terrorista e à guerra, mas que esse efeito de promoção da violência pode ser restringido e às vezes revertido quando valores compassivos, um senso de humanidade compartilhada ou um senso de ameaça compartilhada são salientes. Pyszczynski, Greenberg, Solomon e colegas desempenharam um papel importante no desenvolvimento da Psicologia Existencial Experimental, uma subdisciplina emergente da psicologia social que aplica métodos experimentais ao estudo do confronto humano com problemas existenciais, como morte, liberdade, isolamento e natureza. Em particular, sua teoria de gerenciamento do terror lançou luz sobre o papel que o problema da morte desempenha em diversos aspectos do comportamento humano.

Ciência Psicológica Clínica Moderna

Historicamente, os psicoterapeutas consideraram seu trabalho mais como uma arte do que como uma ciência. Mas, nos últimos 25 anos, os pesquisadores construíram uma grande montanha de dados sobre tratamentos que são os mais eficazes para tratar de questões psicológicas que vão desde a depressão ao transtorno de estresse pós-traumático. Em março de 2013 Observador artigo, APS James McKeen Cattell Fellow Scott O. Lilienfeld, Emory University, disse que a lacuna prática-ciência permanece muito grande, observando que muitos médicos ainda consideram a ênfase em terapias empiricamente apoiadas (ESTs) como uma restrição indevida de sua liberdade de fazer julgamentos clínicos . Mas os médicos têm enfrentado maiores demandas por responsabilidade, não apenas por cientistas, mas também por seguradoras de saúde e legisladores.

Ao longo dos anos, a APS e seus membros lideraram uma variedade de esforços para preencher a lacuna entre a ciência e a prática. Essas iniciativas incluíram o desenvolvimento de uma aliança baseada na ciência de programas de treinamento (a Academy of Psychological Clinical Science) laços mais fortes com outras disciplinas científicas, incluindo neurociência, psiquiatria, epidemiologia e genética e o recente lançamento de um novo periódico de pesquisa integrativa, Ciência Psicológica Clínica (CPS), que o bolsista da APS James McKeen Cattell, Alan E. Kazdin, da Universidade de Yale, está editando. Ele apresenta pesquisas de ponta em uma ampla gama de pontos de vista conceituais, abordagens e tópicos. Você pode ler um CPS editorial escrito por Kazdin sobre o papel da revista no avanço de novas fronteiras online.


Psicologia Existencial-Humanística, Atenção Plena e Mudança Global

A psicologia existencial-humanística tem desempenhado um papel importante no tratamento das psicopatologias, olhando para os indivíduos como uma pessoa inteira e vivendo em um mundo socialmente interconectado e holístico. Para avaliar como isso aconteceu, é importante obter uma visão geral do desenvolvimento da psicologia humanística de uma perspectiva histórica, social e geopolítica. Em 11 de dezembro de 1940, Carl Rogers, com 38 anos de idade, falou ao capítulo Psi Chi da Universidade de Minnesota - seu discurso foi intitulado "Novos conceitos em psicoterapia". Essa foi a origem das psicoterapias humanísticas (Cain, 2002). Caim também escreveu que esse discurso recebeu muita empolgação e também críticas. Mais tarde, Carl Rogers identificaria a data do discurso de Minnesota como o nascimento da terapia centrada no cliente. Esta palestra levou Carl Rogers a escrever um livro, Aconselhamento e psicoterapia, que acabou se tornando um marco na história e no desenvolvimento da psicologia humanística (Rogers & Russell, 2002). Esses novos conceitos de psicologia humanística surgiram como uma alternativa às terapias comportamentais e aos processos psicodinâmicos atuais. Os humanistas acreditavam que os behavioristas e as terapias psicodinâmicas não integravam os objetivos e aspirações dos clientes em tratamento. Este movimento foi chamado de "terceira força", seguindo a psicanálise como a primeira força e o behaviorismo como a segunda força. Três vertentes principais da terapia humanística evoluíram durante esse processo: terapia centrada no cliente (CCT), terapia Gestalt e terapia existencial (Elliott, 2002). Carl Rogers (1902-1987) desenvolveu a CCT, atualmente chamada de terapia centrada na pessoa (PCT), enquanto Abraham Maslow (1908-1970) desenvolveu as teorias motivacionais humanas que levaram à autorrealização. Friedrich Perls (1893-1970) e Paul Goodman (1911-1972) foram os responsáveis ​​pelo desenvolvimento da Gestalt-terapia (Strumpfel & Goldman, 2002), enquanto Rollo May (1909-1994) popularizou e avançou o movimento existencial nos Estados Unidos ( Bugental, 1996). Todas essas terapias se concentraram em ajudar o indivíduo a autodescobrir o processo de cura, levando eventualmente a uma melhor auto-estima. A auto-estima elevada tem muitos benefícios sociais positivos: felicidade individual (Shackelford, 2001), realização acadêmica (Schmidt & Padilla, 2003) e comportamento social de apoio (Schimel, Arndt, Banko, & Cook, 2004).

Vários autores identificaram características comuns e únicas da psicologia humanística (Shaffer, 1978 Greenberg & Rice, 1997 Cain, 2002). As cinco crenças centrais que emergem desses autores são: uma abordagem fenomenológica uma tendência para uma pessoa atingir a autoatualização uma perspectiva holística e uma visão integrada de uma pessoa em que cada pessoa tem a capacidade de determinar para ela o que é bom e mau e para o terapeuta deve respeitar a experiência subjetiva de uma pessoa incondicionalmente. Essas cinco características principais da psicologia humanística são inter-relacionadas e interdependentes (Shaffer, 1978).

A fenomenologia é a crença central mais importante da psicologia existencial-humanística e da psicoterapia. Os fundadores da fenomenologia foram da Alemanha: Edmund Husserl (1859-1938) e Martin Heidegger (1889-1976). Usando esse conceito, o humanismo se concentra na experiência consciente única de cada ser humano. Portanto, para compreender a pessoa, é necessário compreender sua percepção da realidade (Kendler, 2005). É muito importante compreender a experiência subjetiva ou consciente de uma pessoa sem qualquer julgamento, parcialidade, expectativa ou comparação. Só então um terapeuta humanista pode ajudar a pessoa a lidar com seus próprios problemas.

De acordo com Abraham Maslow, a autoatualização implica que uma pessoa está experimentando a realidade com todas as suas faculdades e sentindo uma sensação de conexão com o resto da humanidade e suas (Maslow, 1971). A questão é: quem ou o que é a entidade que está passando por essa experiência? É o eu. A construção do self, também chamada de autoconceito, desempenha um papel muito importante para todos os psicoterapeutas humanistas. O self está em constante evolução e mudança desde a infância e, eventualmente, incorpora a autoimagem em um self completo. Os humanistas acreditam que uma pessoa tem a capacidade de mudar seu comportamento e tem o mecanismo interno para curar e crescer como indivíduos. Cada pessoa é vista como um todo indivisível - uma gestalt. A psicologia humanística é monista em sua abordagem e não acredita no dualismo do corpo e da mente. A pessoa está interconectada e integrada.

Cada indivíduo tem a capacidade de escolher e determinar um curso de ação. Há uma série de etapas que podem reforçar o fator de confiança ao fazer escolhas e melhorar sua auto-estima. De acordo com Carl Roger (1965), o cliente começa a acreditar em sua capacidade de induzir uma mudança. Então, eles desenvolvem a confiança para tomar decisões que mudarão seu comportamento e, ao mesmo tempo, criarão a base para uma vida socialmente dependente. Escolhas e desempenharão um papel importante para uma pessoa funcionar. Todas as terapias humanísticas veem a realidade de cada pessoa como única. Não pode ser categorizado nem comparado ao de outra pessoa. O terapeuta deve mostrar preocupação e respeito genuínos pela experiência subjetiva do cliente.

Com base nos princípios fundamentais da psicologia existencial-humanística, surgiram muitas teorias diversificadas que induzem direta ou indiretamente a mudança social: terapias existenciais, psicologia transpessoal, psicologia positiva, terapias meditativas e terapia psicodinâmica interpessoal (American Psychological Association Division 32, Humanistic Psychology, 1999) . Alguns avanços recentes na teoria humanística e na prática terapêutica que aumentam a auto-estima e que têm um impacto social incluem (ver Greenberg & Goldman, 1988 Greenberg & Rice, 1997 Lampropoulos, 2000 Bohart & Greening, 2001 Cain, 2002 Seeman, 2002 Stiles, 2002 Goldfried, 2004): Terapia centrada no cliente + terapia Gestalt = Terapia Experiencial. As terapias experienciais incluem: Psicologia Experiencial Orientada à Focagem (Eugene Gendlin, Laura N. Rice) Terapia Experiencial de Processo = CCT + Gestalt + Existencialismo (Leslie Greenberg, Abordagem Experiencial de Robert Elliot Mahrer. Psicologia Positiva (Seligman, Csikszentmihalyi). Abordagem do campo perceptual (Arthur W. Combs): as pessoas se comportam de acordo com sua percepção da realidade.O foco está na emoção e na experiência corporal.Terapia familiar (Virgina Satir) com foco em toda a família.

Muitos estudos confirmaram a validade da psicoterapia humanística e reforçaram sua posição no tratamento do indivíduo, ajudando sua autoestima e fazendo uma contribuição significativa em áreas diversificadas de mudança social (Norcross, et al., 2001 Asay & Lambert, 2002 Richert, 2003 Gazzola & Stalikas, 2004). A pesquisa é mais limitada no que diz respeito à parte existencial da psicoterapia humanística, mas os princípios da psicologia existencial estão presentes nos corpos emergentes dos modelos de psicoterapia.

Os resultados sociais da terapia existencial-humanística muitas vezes resultam na melhoria da auto-estima de um indivíduo. A auto-estima tem estado diretamente ligada à felicidade (Shackelford, 2001), realização acadêmica (Schmidt & Padilla, 2003), divórcio (King & Raspin, 2004), comportamento social (Schimel, Arndt, Banko, & Cook, 2004), social estigma (Lampropoulos, 2001), transtornos alimentares (Safer, Lively, Telch, & Agras, 2002) e depressão (Arndt & Goldenberg, 2002).

De acordo com um estudo realizado por Trautwein e Ludtke (2006), os alunos que alcançam notas altas melhoram sua autoestima. Da mesma forma, muitas outras variáveis ​​levam a uma maior autoestima (amor e incentivo dos pais, respeitado pelos amigos e familiares, realização, correlação entre trabalho árduo, sucesso e felicidade). O impacto social de ter uma autoestima positiva pode ter uma infinidade de benefícios: obter uma boa satisfação no trabalho desenvolver o desejo de ajudar os outros a alcançar os benefícios da autoestima, criar um ambiente familiar feliz, contribuir para a sociedade e tornar-se consciente da interconexão da comunidade global.

A autoestima positiva tem aspectos psicológicos e fisiológicos benéficos. De maneira semelhante, a auto-estima negativa tem muitos comportamentos psicológicos e de saúde prejudiciais. Um estudo de pesquisa de Galambos, Barker e Krahn (2006) examinou os efeitos da baixa auto-estima sobre a raiva e a depressão. Os participantes deste estudo eram adultos emergentes (idades de 18 a 25) e foram selecionados em uma comunidade com base na escola. Os resultados deste estudo mostraram que quando o apoio social era menor, a autoestima era menor - ambos os fatores levavam a taxas mais altas de raiva e depressão. Os aspectos positivos de uma boa família e suporte social mostraram-se fundamentais para o desenvolvimento da autoestima e para atingir a idade adulta com confiança e autoconfiança. A extrapolação desses fatos para a existência de uma comunidade local saudável e segura é óbvia. Indivíduos saudáveis ​​(psicológicos e fisiológicos) estão posicionados para ajudar a comunidade da qual fazem parte. Pode-se apreciar o valor da psicologia humanística em ajudar os indivíduos a desenvolver confiança em si mesmos e melhorar sua auto-estima.

Os indivíduos com alta autoestima são egoístas e cronicamente focados em melhorar suas vidas às custas dos outros? Ao contrário, indivíduos com alta autoestima se esforçam para alcançar objetivos que sejam benéficos não apenas para eles, mas também para os outros (Sheldon, Arndt, & Houser-Marko, 2003). À medida que o autoconceito e a autovalorização de um indivíduo se tornam saudáveis, eles aumentam sua autoestima e passam a olhar para fora de si mesmos e a valorizar as contribuições dos outros para seu bem-estar (Rafaeli-Mor & Steinberg, 2002). Esse processo permite que o indivíduo contribua com a comunidade da qual faz parte e sinta que é necessário retribuir. Eles percebem que não poderiam ter alcançado o sucesso interno e externo sem a ajuda de outras pessoas. Essa percepção de que dependiam de outras pessoas em vários estágios de sua vida leva à humildade e à bondade.

As teorias existencial-humanísticas também levaram à validação de uma técnica de autoaperfeiçoamento de 2.000 anos chamada meditação. Como a meditação ajuda um indivíduo a desenvolver uma auto-estima mais elevada? Os objetivos da psicologia existencial-humanística e da meditação compartilham um objetivo central: aumentar a autoconsciência do indivíduo e capacitá-lo a entrar em contato com seus processos de pensamento. O principal objetivo da meditação é ganhar tranquilidade e consciência de si mesmo, cultivando o foco e a concentração por meio da atenção intencional focalizada (Brown & Ryan, 2004 Germer, Siegel, & Fulton, 2005). A meditação mindfulness tem suas raízes no budismo, que tem mais de 2.500 anos. O fundador do budismo, Siddhartha Gautama (mais tarde chamado de Buda), era um príncipe. Por meio dessa atenção e consciência, a pessoa alcança uma compreensão de si mesmo e começa a compreender o significado e o propósito da vida. É a partir desses começos que as variações da meditação original ocorreram. Alguns dos tipos populares de meditação em nosso século atual são: (1) Meditação da atenção plena (Vipassana), (2) Meditação Transcendental (MT) e (3) Meditação Zen.

A plena atenção foi associada a palavras como consciência, amplitude, concentração, percepção e atenção concentrada. As duas abordagens básicas são: (1) meditações do tipo TM, onde o foco da atenção está em um único objeto (samatha) ou a repetição de mantra e (2) mediação de atenção plena, onde o fator chave é observar o movimento contínuo de pensamentos (vipassana).

A plena atenção torna o indivíduo consciente da origem de seus pensamentos. A consciência também ajuda a reduzir a fragmentação do self em um todo. Isso leva a uma melhor apreciação de si mesmo e aumenta a auto-estima. Quando um indivíduo se sente melhor com relação a eles, somente ele é capaz de dar uma contribuição positiva para a sociedade e o mundo do qual faz parte. Eles não apenas se sentem confiantes quanto a eles, mas também geram o desejo e a capacidade de ajudar os outros a alcançarem a mesma confiança e autoestima.

O poema 'Guest-House' de Rumi (Barks & Moyne, 2004) capta lindamente o conceito de atenção plena ao receber "hóspedes" difíceis que batem nas portas de nossa consciência.

Esta pessoa é convidada da casa.
Todas as manhãs uma nova chegada.

Uma alegria, uma depressão, uma mesquinhez,
alguma consciência momentânea vem
como um visitante inesperado.

Bem vindo e entretenha a todos!
mesmo que sejam uma multidão de tristezas,
que varrem violentamente sua casa
vazio de seus móveis,

ainda assim, trate cada convidado com honra.
Ele pode estar te limpando
para algum novo deleite.

O pensamento sombrio, a vergonha, a malícia,
encontre-os na porta rindo,
e convidá-los a entrar.

Seja grato por quem vier,
Porque cada um foi enviado
Como um guia do além.

A psicologia existencial-humanística, através do desenvolvimento de uma elevada autoestima em um indivíduo, ajuda a fazer contribuições sociais para a comunidade e a sociedade em que vive. A melhoria da autoestima pode ser alcançada com a ajuda de outras pessoas (terapias existenciais, transpessoal psicologia, psicologia positiva ou terapia psicodinâmica interpessoal ou por autorreflexão (atenção plena / meditação). Indivíduos com maior auto-estima são mais felizes, têm melhor desempenho acadêmico e estão mais conscientes da interconexão de humanos, sociedades e países. Essa consciência motiva-os a fazer uma contribuição a outras pessoas que não são tão afortunadas e a valorizar os dons de bondade e compaixão demonstrados por outras pessoas para com elas. A vida é realmente uma espiral cada vez maior - quanto mais você dá, mais se sentirá melhor consigo mesmo e se aprimorará a sua autoestima. É importante notar que a mudança social começa no indivíduo. Do indivíduo pode estender-se ao imediato família e comunidade iate, eventualmente levando a uma mudança global.

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Gibson foi a influência dominante

Recebi o PhD em Psicologia Experimental Humana da Cornell University em 1984. Meu orientador de graduação foi Ulric Neisser. Eleanor Gibson (Jackie) não teve nenhuma ligação oficial com minha pós-graduação até 1983, quando concordou em servir como membro do comitê de minha dissertação. Apesar disso, entre os membros do corpo docente, ela foi a influência dominante na minha experiência de graduação (Neisser também foi uma influência poderosa, mas esteve ausente dois dos quatro anos que levei para obter o doutorado). Vim para Cornell para trabalhar com Neisser em atenção visual e cheguei sem experiência ou interesse específico em desenvolvimento. Recebi a tarefa de limpar o laboratório de James Gibson, que morrera recentemente. Jimmy e Jackie compartilhavam o espaço do laboratório, e isso significava que eu passava muito tempo no laboratório de Jackie & # 8217s. Logo fui aceito como membro informal do Infant Lab. Trabalhei no laboratório, intermitentemente, ao longo dos meus anos na Cornell.

Jackie Gibson era uma combinação única de rigor intelectual intransigente, reserva pessoal, linguagem franca do meio-oeste e feminilidade do início do século XX. De alguma forma, essas características foram combinadas em seu comportamento diário. Ela era pessoalmente modesta, mas tinha a maior confiança possível no valor e na correção essencial de sua ciência. Suas raízes no meio-oeste a levam a ser franca, ao mesmo tempo em que mantém a civilidade discreta que caracterizou as mulheres da geração de minha mãe. Juntos, esses traços lhe deram o hábito de responder ao pensamento científico abaixo do padrão de maneira silenciosa, breve e com a maior civilidade, enquanto ao mesmo tempo o colocava enfaticamente no lixo. Uma de suas críticas mais contundentes foi caracterizar uma ideia, argumento ou pessoa como & # 8220 mente dócil & # 8221 que, para Jackie, significava algo semelhante a & # 8220 além da redenção e abaixo do desprezo. & # 8221

Ela não foi dada a elogios abertos, de seus alunos (ou de qualquer outra pessoa). Isso significava que seus alunos estavam constantemente vigilantes, na esperança de detectar alguma indicação, por mais elíptica que fosse, de que ela considerava nossos esforços adequados (que dirá bons). Mesmo assim, ela tinha grande fé e lealdade para com as pessoas que eram aprovadas por ela. Ela tratava seus alunos como colegas e se curvava para nos ajudar. Cito um exemplo pessoal. No meio do meu último ano de pós-graduação, ficou claro que eu teria problemas para conseguir uma posição acadêmica. Deixando de lado suas outras obrigações, Jackie sentou-se e escreveu uma proposta de financiamento (para a Fundação Spenser) que me apoiaria por um ano de pós-doutorado em seu laboratório. Só anos depois pude compreender o extraordinário nível de tempo e compromisso pessoal que esse ato generoso implica.

Sua compostura era resistente a uma ampla variedade de imposições. Em seus meados dos anos 70, uma vez almocei com ela em uma praia italiana na qual, como logo ficou claro, as roupas femininas não se estendiam acima de seus quadris. Um jovem casal se posicionou na areia a poucos metros de nossa mesa e em linha direta com nossa vista do mar. Jackie não se perturbou, almoçou e falou de ciências como se estivéssemos em seu laboratório. Uma história mais séria se refere à sua aposentadoria em Cornell. Ela se tornou a primeira mulher a integrar o corpo docente emérito de Cornell. Em sua primeira reunião com o grupo, ela recebeu um caderno e uma caneta e disse-lhe & # 8220 você & # 8217 fará a ata, é claro & # 8221. Fiquei espantado quando ela me disse que havia concordado. Achei que ela devia ter alguma reação a esse insulto. Com um sorriso ao mesmo tempo dolorido e desdenhoso, ela disse & # 8220Eu nunca voltei & # 8221

Os participantes dos estudos empíricos de Jackie & # 8217s geralmente eram crianças, mas ela não via o desenvolvimento como seu tema principal. A aplicabilidade de seu trabalho à aprendizagem de adultos é mal compreendida e seriamente subestimada. Aprendi com Jackie que o aprendizado perceptivo-motor é de importância central ao longo da vida, que é um dos fatos centrais da existência animada. Acho que não é por acaso que, no título de seu livro mais influente (Gibson, 1969), o desenvolvimento vem depois do aprendizado.

REFERÊNCIA
Gibson, E. J. (1969). Princípios de aprendizagem e desenvolvimento perceptivo. Nova York: Appleton-Century-Crofts.


Jiao Shao: um precursor da psicologia fisiológica e da psicologia comparada na China

Jiao Shao (邵 郊, 1923–2017) (Fig. 1), que era um especialista em psicologia fisiológica e psicologia comparada na China, fez contribuições importantes para o desenvolvimento da psicologia fisiológica e psicologia comparada, pesquisa científica e treinamento de pessoal (O obituário de Jiao Shao, 2017). Ele foi membro do Grupo de Revisão da Segunda Disciplina do Conselho de Estado (Pedagogia), diretor da terceira e quinta sessões da Sociedade Psicológica Chinesa (CPS), presidente do Comitê Profissional de Psicologia Fisiológica do CPS (1984–1988 ), membro do conselho editorial da Encyclopedia of China Publishing House (primeira edição), membro do conselho editorial da Acta Psychologica Sinica (1979–1991) e foi homenageado como membro do CPS (2007).

Em 27 de junho de 1923, Shao nasceu na cidade de Jinan, província de Shandong, onde viveu até entrar no departamento de psicologia da Universidade de Tsinghua em 1943. Após se formar em 1948, ele permaneceu na Universidade de Tsinghua para trabalhar como assistente. Quatro anos depois, liderado por Kuohua Sun (孙国华), vice-diretor do departamento de filosofia da Universidade de Pequim, Shao ingressou neste instituto como coadjuvante da Sun. Shao ajudou Sun ajustando a divisão de disciplinas desempenhando funções públicas, dando palestras e completando experimentos sobre a atividade do sistema nervoso superior, psicologia animal e neuroanatomia comparada (Dong, 1993, Qian e Li, 2011).

No ano de 1953, em colaboração com Naichang Shen (沈 迺 璋) e Kuohua Sun, Shao estabeleceu o primeiro laboratório nacional de reflexo condicionado animal (Qian e Li, 2011 Yan e Zhou, 2013), que, embora tenha sido posteriormente substituído por O laboratório de psicologia fisiológica conseguiu estabelecer uma base sólida para que a psicologia se tornasse uma disciplina nacional-chave (Redação da Acta Psychologica Sinica, 2017). Este laboratório ajudou a esclarecer a essência básica da experimentação de Ivan Petrovich Pavlov e forneceu um local de teste para verificar o mecanismo fisiológico dos reflexos condicionados (Zhang e Zhu, 1986 Conselho editorial do esboço de história do departamento de filosofia da Universidade de Pequim, 2004). Sob as condições experimentais especiais da época, Shao publicou A relação entre a frequência da corrente elétrica e o efeito motor quando o cãoO giro sigmóide está sob estimulação elétrica direta em um trabalho conjunto com Naichang Shen e Techan Shen (沈德灿) (Shen et al., 1956). O laboratório de Shao mais tarde se tornou um laboratório estadual chave sob a liderança de Shao (Redação da Acta Psychologica Sinica, 2017).

Shao trabalhou na Universidade de Pequim como professor associado e depois professor, a partir de 1978, após a reconstrução do departamento de psicologia, até se aposentar. Em 1975, Shao e Zhaolan Meng (孟昭兰) adotaram o método do choque elétrico para induzir emoção e encontraram a relação entre pulso de volume, respiração e estresse psicológico (Shao e Meng, 1975). Em 1981, Shao foi para a Universidade de Michigan para conduzir um programa de pesquisa chamado Inibição de longo prazo de convulsões por estimulação cerebral por um ano, onde cooperou com o biopsicólogo de renome mundial E. S. Valenstein. Os resultados deste programa foram apresentados em Neurologia Experimental (Shao e Valenstein, 1982). Em 20 de novembro de 1980, Shao participou do congresso de fundação do Comitê Profissional de Psicologia Fisiológica do CPS em sua primeira reunião (Fig. 2). Em 7 de dezembro de 1981, Shao foi eleito diretor do CPS na terceira sessão do CPS (Jing, 2001). Em 1987, A psicologia fisiológica, escrito por Shao, tornou-se um livro clássico e “Escritura Sagrada” no campo da psicologia fisiológica, e ainda é impresso hoje (Qian e Li, 2011). Em 10 de outubro de 1994, Shao participou da conferência de fundação do Centro de Pesquisa do Cérebro e Comportamento na Instância de Psicologia da Academia Chinesa de Ciências (IPCAS) (Fig. 3). Shao se tornou um dos primeiros membros de psicólogos avaliados pelo CPS em 2009 e recebeu o Prêmio CPS de Excelente Psicólogo em 2016. Infelizmente, Shao faleceu devido a uma doença em 18 de setembro de 2017.

Em 20 de novembro de 1980, Jiao Shao (o quinto da direita, na segunda linha) participou do seminário nacional de psicologia fisiológica em sua reunião inaugural

Em 10 de outubro de 1994, Jiao Shao (a primeira linha, a quinta a partir da direita) participou da conferência de fundação do Centro de Pesquisa do Cérebro e Comportamento do IPCAS

No campo da psicologia comparada, Shao orientou vários estudantes na análise da evolução de criaturas inferiores para animais superiores da perspectiva da filogenia. Os objetos de pesquisa incluíram paramécios, minhocas, ratos brancos, cães e primatas. Shao e seus alunos esperavam encontrar algumas evidências importantes para a teoria da evolução de uma perspectiva psicológica (Qian e Li, 2011). Por exemplo, Shao e outros pesquisadores observaram a preferência por luz colorida do anfioxo em seu artigo “Examinando a sensibilidade do anfioxo a luzes monocromáticas de diferentes comprimentos de onda” (Shao et al., 1981). Sua pesquisa mostrou que o foco da evolução animal é a seleção natural moldada pelo sistema nervoso central tubular (Shao et al., 1981). Além disso, Shao também se concentrou no aprendizado animal para estudar a questão da evolução. Shao, Lin (林国彬), Wan (万 传 文) e Liu (刘 范) exploraram a capacidade de três macacos de pêlo dourado (Rhinopithecus roxellanae) para capacidade de generalização de objetos tridimensionais para fotografias e imagens representativas bidimensionais. No entanto, esta pesquisa descobriu que todos os sujeitos não mostraram capacidade de generalização (Lin, et al., 1982). Os pesquisadores adicionaram crianças de um ano e seis meses a dois anos e seis meses como sujeitos e descobriram que elas ganharam a habilidade de generalização paralelamente ao desenvolvimento da linguagem (Lin et al., 1981). De acordo com a formulação de Shao, a evolução da inteligência animal não é um fenômeno de ortogênese, e a falta de linguagem é uma das razões importantes pelas quais os macacos de cabelo dourado não têm a capacidade de generalização.

Em 1998, Shao colaborou com Li na escrita Lesões restritas às subáreas pré-frontais ventrais bloqueiam o aprendizado de reversão, mas não o aprendizado de discriminação visual em ratos, que foi publicado em Fisiologia e Comportamento. É importante notar que este artigo foi citado 59 vezes e 2018 é o ano de citação mais recente (George et al., 2018). Os resultados deste estudo indicaram que "o mPFC de ratos não é essencial para o aprendizado de discriminação, mas que cada uma das 2 subáreas ventrais do mPFC, PL e IL desempenha um papel crítico na aprendizagem reversa" (Li e Shao, 1998), o que é inconsistente com a descoberta anterior de que “danos extensos ao córtex pré-frontal medial (mPFC) de ratos causam déficits de aprendizagem reversa” (Li e Shao, 1998).

No campo da psicologia fisiológica, Shao explorou principalmente o mecanismo neural das crises audioepilépticas. A série de estudos de Shao sobre o efeito modal e kindling da epilepsia auditiva de roedores teve influências consideráveis ​​internacionalmente (Newsroom of Acta Psychologica Sinica, 2017). Esses experimentos produziram alguns resultados importantes: Primeiro, descobriu-se que a estimulação elétrica do cérebro subcortical poderia não apenas causar o efeito kindling, mas também um efeito inibitório (Xue e Shao, 1983). Em segundo lugar, foi demonstrado que o colículo inferior é um importante centro principal de crises auditivas, comparando a estimulação elétrica e um grupo com priming acústico (Xu e Shao, 1986). Terceiro, eles provaram o papel desempenhado pelo colículo inferior por meio de experimentos realizados em ratos suscetíveis a convulsões audiogênicas (Hu e Shao, 1986).

Shao se dedicou ao desenvolvimento da psicologia, principalmente com foco na construção disciplinar e treinamento de pessoal. Ele traduziu alguns clássicos estrangeiros com outros estudiosos. Uma dessas traduções é Princípios de Neuropsicologia, escrito por A. R. Luria, e o outro é Psicologia ComparadaUma Pesquisa Moderna, escrito por D. A. Dewsbury e D. A. Rethlingshafer, ambos publicados pela Sciences Press. Shao também ofereceu orientação a muitos jovens estudiosos (Fig. 4). Recuperamos os dados de Wanfang e descobrimos que Shao orientou 15 alunos para terminar dissertações de doutorado. Por exemplo, sob a instrução de Shao, Yanjie Su (苏彦捷) (Fig. 5), que agora é professor na Universidade de Pequim, analisou as conquistas do macaca mulatta e do macaca arctoides em uma tarefa atrasada de comparação com a amostra (Su e Shao, 1992) . Shao também liderou Xueming Zhang (张学明) e Bingqing Chen (陈炳卿) na realização de uma série de experimentos para detectar a relação entre Coca-Cola e epilepsia auditiva (Zhang et al., 1985), e entre Coca-Cola e comportamento de mobilidade ( Zhang et al., 1988).


O que sabemos agora: como a ciência psicológica mudou ao longo de um quarto de século

A ciência psicológica experimentou um período de crescimento e avanço sem precedentes durante os últimos 25 anos. Desde que a APS foi formada em 1988, muitas disciplinas dentro da área floresceram e se expandiram. E novas subdisciplinas, áreas de pesquisa e metodologias surgiram durante esse tempo. O que tem sido especialmente notável sobre essas áreas é o fato de que elas cruzam as fronteiras disciplinares e geográficas, marcando uma tendência em direção a uma abordagem global e integrativa da pesquisa psicológica. Isso envolveu uma ampla gama de disciplinas, desde os mais amplos aspectos culturais das ciências sociais até os aspectos mais moleculares da genética, inaugurando uma nova era de ciência integrativa. Nesta penúltima edição da nossa série comemorativa do 25º aniversário, destacamos alguns dos campos que surgiram ou amadureceram dramaticamente nas últimas duas décadas e meia, e como eles têm integrado cada vez mais outras disciplinas científicas e a colaboração internacional.

Neurociência Social

Desde que o primeiro estudo usando imagens de ressonância magnética funcional (fMRI) foi publicado há 20 anos, a neurociência se expandiu em uma variedade de áreas, com os pesquisadores da psicologia desempenhando um papel significativo nessa evolução. A neurociência social surgiu como um campo interdisciplinar dedicado a compreender como as forças sociais afetam a fisiologia, bem como como a fisiologia influencia as interações sociais.

O ex-presidente da APS, John Cacioppo, professor da Universidade de Chicago, e o bolsista da APS Gary Berntson, da Ohio State University, começaram a desenvolver esse novo campo na década de 1990.Ao empregar varreduras cerebrais, monitoramento de processos autonômicos e neuroendócrinos e testes de função imunológica, Cacioppo e colegas descobriram que o contexto social altera a expressão genética. A pesquisa de Cacioppo também mostrou que quando as pessoas se sentem solitárias, seu comportamento e fisiologia são interrompidos, criando uma armadilha que reforça seu isolamento.

Cacioppo e um colega da Universidade de Chicago, APS Fellow Jean Decety, conduziram uma série de consultas por vários anos com neurobiólogos sociais, psicólogos, neurocientistas, psiquiatras e outros para criar a Society for Social Neuroscience em 2010. Além disso, o campo jovem gerou áreas de estudo semelhantes, como a neurociência afetiva, que explora os mecanismos neurais da neurociência cognitiva das emoções, que se concentra em como o cérebro medeia as interações sociais e a neurociência cultural, o estudo de como valores culturais, práticas e crenças moldam a mente, o cérebro e genes e vice-versa.

Comportamentos economicos

Prêmio Nobel e APS William James Fellow Daniel Kahneman, professor emérito da Universidade de Princeton, e seu amigo e colaborador, o falecido APS William James Fellow Amos Tversky, foram os pioneiros no desenvolvimento de uma nova abordagem para a teoria econômica nas décadas de 1970 e 1980, juntamente com um jovem economista chamado Richard Thaler. Eles começaram a estudar como os fatores sociais e emocionais influenciam as decisões econômicas e desafiaram as suposições antigas de que consumidores e investidores tomam decisões com base unicamente no interesse próprio. Seu trabalho se concentrava principalmente no julgamento humano e na tomada de decisões financeiras sob incerteza. Na década de 1990, o termo “economia comportamental” incorporou-se ao vernáculo científico e estava ganhando impulso considerável. Outros líderes no campo surgiram, incluindo Dan Ariely, da Duke University, que estuda assuntos como psicologia do dinheiro e trapaça Fellow da APS Robert Cialdini, da Arizona State University, especialista em psicologia da persuasão, e Elke Weber da Columbia University, ex-Board da APS Membro, que estuda tomadas de decisões financeiras arriscadas.

A economia comportamental está atraindo grande interesse de líderes governamentais. O Reino Unido tem uma equipe de percepções comportamentais que encontrou uma variedade de técnicas para orientar as pessoas a agirem em seu próprio interesse e, assim, diminuir o fardo que os maus hábitos representam para a sociedade. E o governo dos Estados Unidos está planejando criar uma equipe semelhante.

Além do mais, a economia comportamental é enfatizada na subdisciplina da neuroeconomia, que usa imagens neurais para identificar quais áreas do cérebro se tornam ativas durante tarefas específicas.

Neurociências Educacionais

Unindo pesquisadores da psicologia educacional, neurociência cognitiva, tecnologia educacional e outras disciplinas, este campo emergente concentra-se nas interações entre os processos biológicos e a educação. Pesquisadores em neurociência educacional examinam os mecanismos neurais de leitura, compreensão matemática, atenção, bem como dificuldades de aprendizagem como dislexia e transtorno de déficit de atenção. Entre os líderes neste campo está Kurt Fischer, psicólogo de desenvolvimento da Universidade de Harvard e presidente fundador da Sociedade Internacional de Mente, Cérebro e Educação Nora S. Newcombe (Temple University), que estuda cognição espacial e desenvolvimento, e é o principal investigador de um dos seis Centros de Ciência de Aprendizagem financiados pela National Science Foundation, o Spatial Intelligence and Learning Center (SILC) e Antonio Damasio, diretor do Brain and Creativity Institute da University of Southern California. Todos são bolsistas APS. A expansão da interação entre essas várias disciplinas gerou programas de pós-graduação em instituições importantes como a Vanderbilt University, a University College London e a University of Cambridge.

Newcombe falará na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Pesquisa de Falsa Memória

Os últimos 25 anos deram início a uma infinidade de estudos demonstrando que a memória não é apenas falível, mas altamente sugestionável. A figura mais importante nessa área é a ex-presidente da APS, Elizabeth F. Loftus, que concentrou a maior parte de sua pesquisa nos aspectos psicológicos e jurídicos das memórias distorcidas ou falsas. Em uma série de estudos, ela demonstrou a facilidade com que memórias e crenças podem ser moldadas. Ela demonstrou que o testemunho ocular geralmente não é confiável e está sujeito a contaminação e manipulação. Em alguns de seus trabalhos mais conhecidos, ela mostrou que falsas memórias podem ser desencadeadas em indivíduos apenas pelo poder da sugestão. A experiência de Loftus foi fundamental para conter a histeria da "memória recuperada" que varreu esta nação nas décadas de 1980 e 90 quando ela desafiou as alegações das pessoas de que haviam descoberto - muitas vezes com a ajuda de terapeutas - memórias reprimidas de abuso, molestamento e até abdução alienígena.

Outros líderes no avanço da compreensão da distorção da memória incluem o ex-presidente da APS Henry L. Roediger III e a bolsista da APS Kathleen McDermott, ambas da Universidade de Washington em St. Louis. Roediger e sua equipe demonstraram que as pessoas podem incorporar aspectos de eventos presentes em suas memórias, levando a memórias muito vívidas - mas falsas. A pesquisa de Roediger e McDermott inclui o desenvolvimento do paradigma Deese-Roediger-McDermott, que demonstra que quando as pessoas recebem uma lista de palavras fortemente relacionadas a uma palavra central (mas não apresentada), há uma alta probabilidade de se lembrar falsamente da palavra associada que não foi apresentado. Sua pesquisa em outros procedimentos de memória falsa ajudou a pesquisas adicionais sobre a "inflação da imaginação" - a ideia de que imaginar um evento pode levar à crença posterior de que realmente aconteceu

O APS Fellow Daniel L. Schacter, da Harvard University, explorou os fatores que podem influenciar a distorção da memória em pacientes com danos cerebrais e adultos mais velhos, como o excesso de confiança na semelhança geral ou nas informações essenciais. Seu trabalho também usou métodos de neuroimagem, como ressonância magnética funcional, para investigar semelhanças e diferenças na atividade cerebral durante memórias verdadeiras e falsas. Ele também mostrou que lembrar experiências passadas recruta muitas das mesmas regiões cerebrais para imaginar possíveis experiências futuras.

Roediger e Schacter falarão na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Epigenética Comportamental

Em 2004, os pesquisadores da McGill University Michael Meaney e Moshe Szyf descobriram que o estilo de maternidade que um rato de laboratório recebe na infância determina como esse rato responde ao estresse. Filhotes de ratos que receberam menos cuidados em sua criação foram mais sensíveis ao estresse ao longo de suas vidas, um efeito que os pesquisadores vincularam a modificações no tecido cerebral, particularmente no hipocampo, uma região do cérebro que regula as respostas ao estresse. Isso gerou um crescente interesse pela epigenética - como os fatores ambientais podem alterar o comportamento, alterando bioquimicamente a função dos genes ou a expressão gênica sem alterar o código genético. O primeiro estudo que vinculou diretamente as mudanças epigenéticas no cérebro humano ao comportamento envolveu uma modificação epigenética no hipocampo entre indivíduos que sofreram abusos na infância.

A epigenética pode ter efeitos de longo alcance. Isso poderia, dizem os pesquisadores, lançar luz sobre os problemas de saúde persistentes e muitas vezes intergeracionais entre pessoas criadas em ambientes socioeconômicos mais baixos e sobre o ciclo de crianças abusadas que crescem para se tornarem abusadores. No entanto, a epigenética comportamental permanece muito nova e sua importância para a compreensão da base das diferenças individuais na vulnerabilidade ainda não foi compreendida.

O campo recebeu grande atenção em 2010, quando um encontro internacional inédito de acadêmicos e pesquisadores foi realizado na Universidade de Massachusetts em Boston. Organizando o fórum estavam o professor de psicologia da UMass Boston e APS Fellow Ed Tronick e Barry Lester, professor de psiquiatria e comportamento humano na Brown University Warren Alpert Medical School, com patrocínio da New York Academy of Sciences, da Brown University Warren Alpert Medical School, e a Iniciativa de Ciências do Desenvolvimento da UMass Boston. Agora, até se fala em formar uma associação profissional para apoiar e fazer avançar o campo.

Associação implícita e preconceito

No último quarto de século, os psicólogos sociais foram os pioneiros no estudo dos processos de pensamento inconscientes e automáticos que a maioria das pessoas preferiria não possuir. APS William James Fellow Anthony Greenwald, da Universidade de Washington, inventou o Teste de Associação Implícita (IAT), que foi então desenvolvido em ampla colaboração com o Ex-presidente APS Mahzarin R. Banaji de Harvard e APS Fellow Brian Nosek da Universidade de Virginia. O IAT emprega técnicas de associação e tem sido extremamente eficaz em revelar o racismo implícito e outras formas de preconceito. Desde que estreou na Internet em 1998, o IAT foi colocado milhões de vezes online, ajudando aqueles que o fazem a ganhar um novo senso de autoconsciência. Cientistas psicológicos desde então demonstraram a presença de preconceitos implícitos em uma variedade de contextos, incluindo eleições e tribunais.

Centenas de artigos foram escritos sobre o IAT, com cientistas examinando em particular o impacto que os preconceitos implícitos têm sobre o comportamento. Embora alguns tenham questionado a interpretação do teste, os pesquisadores continuam a refinar e aprimorar o teste e estão realizando ativamente mais pesquisas para abordar questões relacionadas ao IAT, incluindo seu uso para fins como treinamento de diversidade e diagnósticos clínicos.

Banaji fará a apresentação e Nosek falará na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Ameaça de estereótipo

Nas últimas duas décadas, a psicologia se expandiu muito além do estudo das causas dos preconceitos e estereótipos, para a experiência real das pessoas que são o foco desses preconceitos. Isso gerou o estudo da ameaça de estereótipo. Quando as pessoas são confrontadas com estereótipos negativos sobre uma de suas identidades de grupo (por exemplo, idade, classe social, raça, gênero, religião, etc.), elas podem sentir uma pressão perturbadora e consumidora de largura de banda para não confirmar o estereótipo ou não serem julgadas por ele, o que pode, por sua vez, minar o desempenho na situação imediata e até mesmo dissuadir alguém de persistir em áreas onde essa pressão guiada pelo estereótipo se aplica. O ex-membro do Conselho da APS, Claude M. Steele, da Universidade de Columbia, e seus colegas desenvolveram esse campo, realizando alguns dos primeiros experimentos sobre ameaças de estereótipos em meados da década de 1990. Steele, Steven Spencer da University of Waterloo e APS Fellow Joshua Aronson da New York University descobriram, por exemplo, que as formas de ameaça de estereótipo que as mulheres podem experimentar em campos quantitativos e que os afro-americanos podem experimentar em campos acadêmicos de forma mais geral podem interferir com o desempenho e conforto desses grupos nessas áreas. Desde então, a ameaça do estereótipo se tornou um dos tópicos mais amplamente estudados na psicologia social. Os psicólogos descobriram que a ameaça do estereótipo é um fator potencial que contribui para fenômenos como lacunas de gênero na perspicácia para os negócios e diferenças de idade nas tarefas de memória.

Steele será um palestrante na Convenção Anual APS de 2014, a ser realizada de 22 a 25 de maio, em San Francisco, CA, EUA.

Interação Humano-Computador

A revolução da World Wide Web ainda estava há anos em 1988. Mas em muito pouco tempo, o novo campo da interação homem-computador (IHC) - que mescla ciências cognitivas, comportamentais e da computação - estava se concentrando cada vez mais no efeito da Internet sobre os indivíduos e grupos. Os tópicos que os cientistas exploraram incluem relacionamentos online, dependência de jogos multijogador, comportamento em redes sociais online e cyberbullying. Uma pesquisa recente produziu descobertas como uma ligação entre o uso de redes sociais e narcisismo, e a eficácia da realidade virtual no tratamento do transtorno de estresse pós-traumático.

Entre os líderes da ciência da ciberpsicologia estão Giuseppe Riva (Universitá Cattolica del Sacro Cuore, Milão), o membro fundador da APS Kent Norman (Universidade de Maryland, College Park) e Stéphane Bouchard (Universidade de Quebec em Outaouais).

O perfil da ciberpsicologia deve aumentar com os avanços, como computação distribuída, novas técnicas de entrada, como comandos de voz e gestos, e o aumento da portabilidade de dispositivos e aplicativos tecnológicos. Além do mais, o campo está se integrando com mais disciplinas em uma base internacional. A Associação Internacional de Ciberpsicologia, Treinamento e Reabilitação reúne pesquisadores renomados com médicos e formuladores de políticas para ajudar a aplicar a tecnologia à saúde. No Instituto de Liderança do Royal College of Surgeons na Irlanda, a psicóloga e pesquisadora Mary Aiken desenvolveu o Cyberpsychology Research Center, que incorporará o trabalho de instituições que vão do Massachusetts Institute of Technology à INTERPOL. A pesquisa do Centro se concentrará inicialmente nas principais áreas de segurança infantil online e cyberbullying, ao mesmo tempo em que desenvolve parcerias entre academia, governo, aplicação da lei e indústria.

A Ciência do Terrorismo

Embora os estudiosos possam ter examinado a mentalidade dos radicais ideológicos por décadas, os ataques de 11 de setembro colocaram a ciência do terrorismo na vanguarda da psicologia. Entre os principais psicólogos nessa área está o APS Fellow Arie Kruglanski, professor de psicologia da University of Maryland, College Park. Sua pesquisa com pessoas de todo o mundo sugere que ingressar em grupos terroristas pode dar aos indivíduos uma sensação de segurança e um significado de que eles podem estar perdidos em suas vidas. Com sua colega Michele Gelfand, também bolsista APS, Kruglanski montou uma equipe interdisciplinar / internacional de cientistas sociais e especialistas em ciência da computação, desenvolveu uma rede conceitual orientadora e ganhou uma bolsa de US $ 4,5 milhões da Iniciativa de Pesquisa Minerva do Departamento de Defesa para estudar o causas da radicalização como primeiro passo para reduzi-la. O trabalho incluirá pesquisas e entrevistas com amostras da comunidade e com suspeitos de terrorismo detidos em vários locais propensos ao terrorismo. Outros psicólogos envolvidos no projeto incluem Andrzej Nowak, chefe do Centro de Sistemas Complexos da Universidade de Varsóvia, Ex-presidente da APS Douglas Medin (Northwestern University), APS Fellow Baruch Fischhoff (Carnegie Mellon University) e Jeremy Ginges (New School for Pesquisa social).

Outro grupo proeminente de psicólogos que estudam este tópico inclui o bolsista APS Tom Pyszczynski, da Universidade do Colorado em Colorado Springs, Jeff Greenberg da Universidade do Arizona e o bolsista APS Sheldon Solomon do Skidmore College. Sua pesquisa foi financiada pela National Science Foundation desde 1989. Eles realizaram pesquisas em colaboração com colegas no Oriente Médio e na Europa, mostrando que as ameaças existenciais geralmente aumentam o apoio à violência terrorista e à guerra, mas que esse efeito de promoção da violência pode ser restringido e às vezes revertido quando valores compassivos, um senso de humanidade compartilhada ou um senso de ameaça compartilhada são salientes. Pyszczynski, Greenberg, Solomon e colegas desempenharam um papel importante no desenvolvimento da Psicologia Existencial Experimental, uma subdisciplina emergente da psicologia social que aplica métodos experimentais ao estudo do confronto humano com problemas existenciais, como morte, liberdade, isolamento e natureza. Em particular, sua teoria de gerenciamento do terror lançou luz sobre o papel que o problema da morte desempenha em diversos aspectos do comportamento humano.

Ciência Psicológica Clínica Moderna

Historicamente, os psicoterapeutas consideraram seu trabalho mais como uma arte do que como uma ciência. Mas, nos últimos 25 anos, os pesquisadores construíram uma grande montanha de dados sobre tratamentos que são os mais eficazes para tratar de questões psicológicas que vão desde a depressão ao transtorno de estresse pós-traumático. Em março de 2013 Observador artigo, APS James McKeen Cattell Fellow Scott O. Lilienfeld, Emory University, disse que a lacuna prática-ciência permanece muito grande, observando que muitos médicos ainda consideram a ênfase em terapias empiricamente apoiadas (ESTs) como uma restrição indevida de sua liberdade de fazer julgamentos clínicos . Mas os médicos têm enfrentado maiores demandas por responsabilidade, não apenas por cientistas, mas também por seguradoras de saúde e legisladores.

Ao longo dos anos, a APS e seus membros lideraram uma variedade de esforços para preencher a lacuna entre a ciência e a prática. Essas iniciativas incluíram o desenvolvimento de uma aliança baseada na ciência de programas de treinamento (a Academy of Psychological Clinical Science) laços mais fortes com outras disciplinas científicas, incluindo neurociência, psiquiatria, epidemiologia e genética e o recente lançamento de um novo periódico de pesquisa integrativa, Ciência Psicológica Clínica (CPS), que o bolsista da APS James McKeen Cattell, Alan E. Kazdin, da Universidade de Yale, está editando. Ele apresenta pesquisas de ponta em uma ampla gama de pontos de vista conceituais, abordagens e tópicos. Você pode ler um CPS editorial escrito por Kazdin sobre o papel da revista no avanço de novas fronteiras online.


Trabalho, estresse, enfrentamento e gerenciamento de estresse

O estresse no trabalho se refere ao processo de estressores ou estímulos no local de trabalho, levando a tensões ou respostas ou reações negativas. O desenvolvimento organizacional refere-se a um processo no qual são identificados problemas ou oportunidades no ambiente de trabalho, são feitos planos para remediar ou capitalizar os estímulos, ações são tomadas e, posteriormente, os resultados dos planos e ações são avaliados. Quando estratégias de desenvolvimento organizacional são usadas para avaliar o estresse no trabalho no local de trabalho, as ações empregadas são várias intervenções de gerenciamento de estresse. Dois fatores-chave que vinculam o estresse no trabalho e o desenvolvimento organizacional são o papel da pessoa e o papel do meio ambiente. Para lidar com os estressores relacionados ao trabalho e gerenciar as tensões, as organizações devem ser capazes de identificar e diferenciar os fatores do ambiente que são fontes potenciais de estressores e como os indivíduos percebem esses fatores. As intervenções primárias de gerenciamento de estresse se concentram na prevenção de estressores até mesmo se apresentarem, como articular claramente as funções dos trabalhadores e fornecer os recursos necessários para que os funcionários realizem seu trabalho. As intervenções de gerenciamento de estresse secundário se concentram na avaliação de uma pessoa dos estressores do trabalho como uma ameaça ou desafio e na capacidade da pessoa de lidar com os estressores (presumindo-se recursos internos suficientes, como uma sensação de significado na vida, ou recursos externos, como suporte social de um supervisor). Quando o enfrentamento não é bem-sucedido, podem ocorrer tensões. Intervenções de gerenciamento de estresse terciário tentam remediar tensões, abordando a própria consequência (por exemplo, gerenciamento de diabetes) e / ou a fonte da tensão (por exemplo, reduzindo a carga de trabalho).A pessoa e / ou a organização podem ser os alvos da intervenção. O objetivo final das intervenções de gerenciamento de estresse é minimizar problemas no ambiente de trabalho, intensificar os aspectos do ambiente de trabalho que criam uma sensação de um contexto de trabalho de qualidade, permitir que as pessoas lidem com estressores que possam surgir e fornecer ferramentas para funcionários e organizações gerenciar tensões que podem se desenvolver apesar de todos os esforços para criar um local de trabalho saudável.

Palavras-chave

Assuntos

Introdução

Estresse no trabalho é um termo genérico que se refere a estímulos relacionados ao trabalho (também conhecidos como fatores de estresse no trabalho) que podem levar a consequências físicas, comportamentais ou psicológicas (ou seja, tensões) que afetam a saúde e o bem-estar do funcionário e da organização. Nem todos os estressores levam a tensões, mas todas as tensões são resultado de estressores, reais ou percebidos. Os termos comuns frequentemente usados ​​de forma intercambiável com estresse no trabalho são estresse ocupacional, estresse no trabalho e estresse relacionado ao trabalho. Os termos usados ​​alternadamente com estressores de trabalho incluem estressores de trabalho, e como a especificidade do tipo de estressor pode incluir estressor psicossocial (referindo-se à experiência psicológica de demandas de trabalho que têm um componente social, por exemplo, conflito entre duas pessoas Hauke, Flintrop, Brun, e al., 2000).

O estresse no local de trabalho continua a ser um problema altamente difundido, tendo tanto efeitos negativos diretos sobre os indivíduos que o vivenciam e as empresas que pagam por ele, quanto custos indiretos em relação à perda de produtividade (Dopkeen & amp DuBois, 2014). Por exemplo, o estresse relacionado ao trabalho dos funcionários públicos do Reino Unido aumentou de 10,8% em 2006 para 22,4% em 2013 e cerca de um terço da força de trabalho tirou mais de 20 dias de licença devido a problemas de saúde relacionados ao estresse, enquanto bem mais de 50% estão presentes no trabalho quando estão doentes (French, 2015). Esses achados são consistentes com relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2012), segundo o qual 50% a 60% de todos os dias de trabalho são perdidos por faltas atribuídas a fatores associados ao estresse no trabalho.

A prevalência de estresse relacionado ao trabalho não está diminuindo, apesar das melhorias na tecnologia e nas taxas de emprego. As fontes de estresse, como carga de trabalho, parecem exacerbar com melhorias na tecnologia (Coovert & amp Thompson, 2003). Além disso, a acessibilidade por meio de tecnologia móvel e terminais virtuais de computador está conectando as pessoas ao seu trabalho mais do que nunca (OIT, 2012 Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & amp Ragu-Nathan, 2007). A evidência deste tipo de mobilidade e flexibilidade é ainda mais reforçada em uma pesquisa de junho de 2007 com 4.025 usuários de e-mail (com mais de 13 anos de idade). A AOL relatou que quatro em cada dez entrevistados relataram planejar suas férias em torno da acessibilidade de e-mail e 83% checaram seus e-mails pelo menos uma vez por dia durante a ausência (McMahon, 2007). Ironicamente, apesar desses crescentes estressores relacionados ao trabalho e claros resultados financeiros e de desempenho, alguns indivíduos estão relatando que estão menos “estressados”, mas apenas porque “o estresse se tornou o novo normal” (Jayson, 2012, para. 4).

Esse novo normal é provavelmente a origem de doenças psicológicas e fisiológicas. Siegrist (2010) afirma que as condições no local de trabalho, particularmente os estressores psicossociais que são percebidos como relacionamentos desfavoráveis ​​com os outros e consigo mesmo, e um estilo de vida cada vez mais sedentário (reforçado com trabalhos de escritório) estão contribuindo cada vez mais para as doenças cardiovasculares. Esses fatores juntos justificam a necessidade de continuar no caminho de ajudar os indivíduos a reconhecer e lidar com estressores deletérios no ambiente de trabalho e, igualmente importante, encontrar maneiras de ajudar as organizações a prevenir estressores prejudiciais sobre os quais têm controle, bem como implementar políticas ou mecanismos para ajudar os funcionários a lidar com esses estressores e tensões subsequentes. Junto com um maior foco na mitigação de restrições ambientais estão as intervenções que podem ser usadas para prevenir a ansiedade, atitudes ruins em relação às condições e arranjos do local de trabalho e subsequentes doenças cardiovasculares, absenteísmo e baixo desempenho no trabalho (Siegrist, 2010).

Até a OIT apresentou orientações sobre como o local de trabalho pode ajudar a prevenir fatores estressantes prejudiciais (também conhecidos como fatores de estresse impeditivos) ou, pelo menos, ajudar os trabalhadores a lidar com eles. Consistente com a visão de que bem-estar não é a ausência de estressores ou tensões e com a visão de que a psicologia positiva oferece uma lente para prevenir estressores de forma proativa, a OIT promove avaliações de risco preventivas crescentes, intervenções para prevenir e controlar estressores, comunicação organizacional transparente, envolvimento dos trabalhadores na tomada de decisões, redes e mecanismos de apoio social no local de trabalho, consciência de como as condições de trabalho e de vida interagem, segurança, saúde e bem-estar na organização (OIT, sd). O campo da psicologia industrial e organizacional (IO) apóia as recomendações da OIT.

A psicologia de IO vê o estresse no trabalho como o processo de interação de uma pessoa com vários aspectos do ambiente de trabalho, design de trabalho e condições de trabalho na organização. As intervenções para gerenciar o estresse no trabalho, portanto, enfocam os fatores psicossociais da pessoa e suas relações com os outros e os fatores sociotécnicos relacionados ao ambiente e aos processos de trabalho. Ver o estresse no trabalho a partir da lente da pessoa e do ambiente deriva do trabalho de Kurt Lewin (1936), que estipula que o estado de saúde mental de uma pessoa e os comportamentos são uma função da pessoa dentro de um ambiente ou situação específica. Aspectos do ambiente de trabalho que afetam os estados mentais e comportamentos dos indivíduos incluem hierarquia organizacional, clima organizacional (incluindo processos, políticas, práticas e estruturas de recompensa), recursos para apoiar a capacidade de uma pessoa de cumprir os deveres do trabalho e estrutura de gestão (incluindo liderança) . O design do trabalho refere-se às tarefas e responsabilidades de cada contribuidor para cumprir as metas associadas à função de trabalho. Por fim, as condições de trabalho referem-se não apenas ao ambiente físico, mas também às relações interpessoais com outros colaboradores.

Cada uma das condições identificadas no ambiente de trabalho pode ser percebida como potencialmente prejudicial ou uma ameaça à pessoa ou uma oportunidade. Quando um estressor é percebido como uma ameaça para atingir os objetivos ou resultados desejados, o estressor pode ser rotulado como um estressor de impedimento (por exemplo, LePine, Podsakoff, & amp Lepine, 2005). Quando o estressor é percebido como uma oportunidade de atingir um objetivo ou estado final desejado, pode ser rotulado como um estressor desafiador. De acordo com LePine e colegas '(2005), ambos os estressores de desafio (por exemplo, urgência de tempo, carga de trabalho) e impedimento (por exemplo, aborrecimentos, ambigüidade de papel, conflito de papel) podem levar a tensões (conforme medido por “ansiedade, despersonalização, depressão, emocional exaustão, frustração, queixas de saúde, hostilidade, doença, sintomas físicos e tensão ”[p. 767]). No entanto, os estressores de desafio se relacionam positivamente com a motivação e o desempenho, enquanto os estressores de impedimento se relacionam negativamente com a motivação e o desempenho. Além disso, a motivação e as tensões medeiam parcialmente a relação entre o obstáculo e os estressores do desafio com o desempenho.

Figura 1. Estruturas de desenvolvimento organizacional para orientar a identificação do estresse no trabalho e intervenções.

A fim de (1) minimizar quaisquer potenciais efeitos negativos dos estressores, (2) aumentar as habilidades de enfrentamento para lidar com os estressores, ou (3) gerenciar tensões, os profissionais ou consultores organizacionais elaborarão intervenções organizacionais voltadas para a prevenção, enfrentamento e / ou estresse gestão. Em última análise, os fatores tóxicos no ambiente de trabalho podem ter efeitos deletérios no bem-estar físico e psicológico de uma pessoa, bem como na saúde total de uma organização. Cabe à administração fazer um balanço da saúde da organização, o que inclui a saúde e o bem-estar de seus funcionários, se a organização deseja prosperar e ser lucrativa. De acordo com o modelo de bem-estar do funcionário de Page e Vella-Brodrick (2009), o bem-estar do funcionário resulta do bem-estar subjetivo (ou seja, satisfação com a vida e afeto geral positivo ou negativo), bem-estar no local de trabalho (composto de satisfação no trabalho e afeto positivo ou negativo específico do trabalho) e bem-estar psicológico (por exemplo, autoaceitação, relações sociais positivas, domínio, propósito na vida). Os estressores do trabalho que se tornam insuportáveis ​​podem afetar negativamente o bem-estar no local de trabalho e, portanto, o bem-estar geral do funcionário. Como o estresse no trabalho é um grande ponto de dor organizacional e as organizações muitas vezes empregam consultores organizacionais para ajudar a identificar e remediar os pontos de dor, o foco aqui está nas estruturas de desenvolvimento organizacional (OD), várias estruturas de estresse no trabalho são apresentadas que, juntas, sinalizam áreas onde as organizações podem concentrar esforços para mudança nos comportamentos, atitudes e desempenho dos funcionários, bem como no desempenho e no clima da organização. Estresse no trabalho, intervenções e vários quadros de OD e estresse são descritos na Figura 1.

Os objetivos são: (1) definir conceitualmente e esclarecer os termos associados ao estresse e gerenciamento de estresse, especialmente com foco em fatores organizacionais que contribuem para o estresse e gerenciamento de estresse, e (2) para apresentar pesquisas que informam os conhecimentos e práticas atuais sobre gerenciamento de estresse no local de trabalho estratégias. Os estressores e tensões serão definidos, conduzindo OD e estruturas de estresse no trabalho que são usadas para organizar e ajudar as organizações a dar sentido ao ambiente de trabalho e a responsabilidade da organização no gerenciamento do estresse serão explorados, e o gerenciamento do estresse será explicado como um rótulo temático abrangente e área de estudo e prática que se concentra em intervenções de prevenção (primárias), intervenções de enfrentamento (secundárias) e intervenções de gerenciamento de tensões (terciárias), bem como o rótulo normalmente usado para denotar intervenções terciárias. São apresentadas sugestões para pesquisas futuras e implicações para se tornar uma organização saudável.

Definindo estressores e tensões

Fatores de estresse relacionados ao trabalho ou fatores de estresse podem levar a diferentes tipos de tensões que indivíduos e organizações podem enfrentar. Vários tipos de intervenções de gerenciamento de estresse, guiadas por DO e estruturas de estresse no trabalho, podem ser empregados para prevenir ou lidar com os estressores do trabalho e controlar as tensões que se desenvolvem (ed).

Estressores

Um estressor de trabalho é um estímulo externo a um funcionário e resultado das condições de trabalho de um funcionário. Exemplos de fatores de estresse no trabalho incluem restrições organizacionais, maus-tratos no local de trabalho (como supervisão abusiva, ostracismo no local de trabalho, incivilidade, bullying), fatores de estresse, carga de trabalho, conflitos trabalho-família, erros ou erros, exames e avaliações e falta de estrutura (Jex & amp Beehr, 1991 Liu, Spector, & amp Shi, 2007 Narayanan, Menon, & amp Spector, 1999). Embora os estressores possam ser categorizados como obstáculos e desafios, ainda não há informações suficientes para propor quais intervenções de gerenciamento de estresse serviriam melhor para reduzir esses estressores de impedimento ou para reduzir os estressores de desafio que produzem tensão, ao mesmo tempo que reforçam os estressores de desafio que produzem engajamento.

Restrições Organizacionais

Restrições organizacionais podem ser um obstáculo estressante, pois evitam que os funcionários traduzam sua motivação e capacidade em desempenho de trabalho de alto nível (Peters & amp O’Connor, 1980). Peters e O'Connor (1988) definiram 11 categorias de restrições organizacionais: (1) informações relacionadas ao trabalho, (2) suporte orçamentário, (3) suporte necessário, (4) materiais e suprimentos, (5) serviços necessários e ajuda de outros, (6) preparação de tarefas, (7) disponibilidade de tempo, (8) o ambiente de trabalho, (9) programação de atividades, (10) transporte e (11) autoridade relevante para o trabalho. O efeito inibidor das restrições organizacionais pode ser devido à falta, inadequação ou baixa qualidade dessas categorias.

Maus tratos no local de trabalho

Maus-tratos no local de trabalho apresentam um conjunto de variáveis ​​interpessoais, como conflito interpessoal, bullying, incivilidade e ostracismo no local de trabalho (Hershcovis, 2011 Tepper & amp Henle, 2011). Os comportamentos típicos de maus-tratos no local de trabalho incluem fofoca, comentários rudes, mostrar favoritismo, gritar, mentir e ignorar outras pessoas no trabalho (Tepper & amp Henle, 2011). Essas variáveis ​​se relacionam ao bem-estar psicológico dos funcionários, bem-estar físico, atitudes de trabalho (por exemplo, satisfação no trabalho e compromisso organizacional) e intenção de rotatividade (por exemplo, Hershcovis, 2011 Spector & amp Jex, 1998). Alguns pesquisadores diferenciaram a fonte de maus-tratos, como maus-tratos de um supervisor versus maus-tratos de um colega de trabalho (por exemplo, Bruk-Lee & amp Spector, 2006 Frone, 2000 Liu, Liu, Spector, & amp Shi, 2011).

Fatores estressantes

Fatores estressantes são demandas, restrições ou oportunidades que uma pessoa percebe para estar associada, e portanto esperada, com seu (s) papel (ões) de trabalho em várias situações. Três estressores de papel comumente estudados são ambigüidade de papel, conflito de papel e sobrecarga de papel (Glazer & amp Beehr, 2005 Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek e & amp Rosenthal, 1964). A ambigüidade de papéis no local de trabalho ocorre quando um funcionário não tem clareza sobre quais comportamentos relacionados ao desempenho são esperados dele. Conflito de funções refere-se a situações em que um funcionário recebe solicitações de funções incompatíveis do mesmo ou de supervisores diferentes ou o funcionário é solicitado a se envolver em um trabalho que impede seu desempenho em outras funções profissionais ou não ou conflita com seus valores. A sobrecarga de funções refere-se a demandas excessivas e tempo (quantitativo) ou conhecimento (qualitativo) insuficiente para concluir o trabalho. O construto é frequentemente usado de forma intercambiável com a carga de trabalho, embora a sobrecarga de funções se concentre mais nas expectativas percebidas dos outros sobre a carga de trabalho de cada um. Esses estressores de papel se relacionam significativamente à baixa satisfação no trabalho, baixo comprometimento organizacional, baixo desempenho no trabalho, alta tensão ou ansiedade e alta intenção de rotatividade (Abramis, 1994 Glazer & amp Beehr, 2005 Jackson & amp Schuler, 1985).

Carga de trabalho

A carga de trabalho excessiva é um dos estressores mais salientes no trabalho (por exemplo, Liu et al., 2007). Existem dois tipos de carga de trabalho: carga de trabalho quantitativa e qualitativa (LaRocco, Tetrick, & amp Meder, 1989, Parasuraman & amp Purohit, 2000). Carga de trabalho quantitativa refere-se à quantidade excessiva de trabalho que se tem. Em um resumo do Chartered Institute of Personnel & amp Development Report de 2006, Dewe e Kompier (2008) observaram que a carga de trabalho quantitativa foi um dos três principais estressores que os trabalhadores experimentaram no trabalho. Carga de trabalho qualitativa refere-se à dificuldade de trabalho. A carga de trabalho também difere pelo tipo de carga. Existem carga de trabalho mental e carga de trabalho física (Dwyer & amp Ganster, 1991). A carga de trabalho física excessiva pode resultar em desconforto físico ou doença. A carga de trabalho mental excessiva causará sofrimento psicológico, como ansiedade ou frustração (Bowling & amp Kirkendall, 2012). Outro fator que afeta a carga de trabalho quantitativa são as interrupções (durante a jornada de trabalho). Lin, Kain e Fritz (2013) descobriram que as interrupções atrasam a conclusão das tarefas de trabalho, aumentando assim a percepção da carga de trabalho.

Conflito Trabalho-Família

O conflito trabalho-família é uma forma de conflito entre papéis em que as demandas do domínio de trabalho e do domínio familiar são incompatíveis em certa medida (Greenhaus & amp Beutell, 1985). O trabalho pode interferir na família (WIF) e / ou a família pode interferir no trabalho (FIW) devido a compromissos relacionados ao tempo de participação em um domínio ou outro, expectativas comportamentais incompatíveis ou quando tensões em um domínio são transferidas para o outro (Greenhaus & amp Beutell, 1985). O conflito trabalho-família se relaciona significativamente a resultados relacionados ao trabalho (por exemplo, satisfação no trabalho, compromisso organizacional, intenção de rotatividade, esgotamento, absenteísmo, desempenho no trabalho, tensões no trabalho, satisfação profissional e comportamentos de cidadania organizacional), resultados relacionados à família (por exemplo, casamento satisfação, satisfação familiar, desempenho relacionado à família, tensões relacionadas à família) e resultados não específicos de domínio (por exemplo, satisfação com a vida, tensão psicológica, sintomas somáticos ou físicos, depressão, uso ou abuso de substâncias e ansiedade Amstad, Meier, Fasel, Elfering, & amp Semmer, 2011).

Deformação

Indivíduos e organizações podem experimentar tensões relacionadas ao trabalho. Às vezes, as organizações experimentarão tensões por meio das atitudes negativas ou tensões do funcionário, como a de que a ausência de um trabalhador pode resultar em taxas de produção mais baixas, o que resultaria em uma métrica organizacional de desempenho organizacional. Na literatura de psicologia industrial e organizacional (IO), tensões organizacionais são principalmente observadas como indicadores de nível macro, como custos de seguro saúde, dias sem acidentes e problemas generalizados com o moral da empresa. Em contraste, as tensões individuais, geralmente chamadas de tensões do trabalho, são internas a um funcionário. São respostas às condições de trabalho e estão relacionadas à saúde e ao bem-estar dos funcionários. Em outras palavras, "as tensões do trabalho são reações adversas que os funcionários têm aos estressores do trabalho" (Spector, Chen, & amp O’Connell, 2000, p. 211). As tensões de trabalho tendem a cair em três categorias: comportamentais, físicas e psicológicas (Jex & amp Beehr, 1991).

As tensões comportamentais consistem em ações que os funcionários realizam em resposta aos fatores de estresse no trabalho. Exemplos de tensões comportamentais incluem funcionários que bebem álcool no local de trabalho ou dizem que estão doentes intencionalmente quando não estão doentes (Spector et al., 2000). As tensões físicas consistem em sintomas de saúde de natureza fisiológica que os funcionários contraem em resposta a fatores estressantes no trabalho. Dores de cabeça e úlceras são exemplos de tensões físicas. Por fim, tensões psicológicas são reações e atitudes emocionais que os funcionários têm em resposta aos fatores de estresse no trabalho. Exemplos de tensões psicológicas são insatisfação no trabalho, ansiedade e frustração (Spector et al., 2000). Curiosamente, os estudos de pesquisa que utilizam medidas de autorrelato descobriram que a maioria das tensões do trabalho experimentadas pelos funcionários tende a ser tensões psicológicas (Spector et al., 2000).

Principais estruturas

As organizações que desejam identificar os pontos fracos organizacionais e remediá-los por meio de campanhas ou iniciativas organizacionais, muitas vezes descobrem que os pontos fracos estão enraizados em estressores e tensões relacionadas ao trabalho e as iniciativas devem se concentrar na redução do estresse dos trabalhadores e no aumento da lucratividade da empresa. Por meio de pesquisas de clima organizacional, por exemplo, as empresas descobrem que aspectos do ambiente da organização, incluindo suas políticas, práticas, estruturas de recompensa, procedimentos e processos, bem como funcionários em todos os níveis da empresa, estão contribuindo para o estresse individual e organizacional .Estudos recentes começaram a examinar climas de equipe para estresse e sofrimento avaliados em termos de experiência psicológica homogênea dos membros da equipe de vigor, eficácia, dedicação e cinismo (por exemplo, Kożusznik, Rodriguez, & amp Peiro, 2015).

Cada uma das estruturas apresentadas avança diferentes aspectos que precisam ser identificados a fim de compreender a fonte e o remédio potencial para estressores e tensões. Em alguns modelos, o foco está nos recursos, em outros na interação da pessoa com o ambiente e em outros ainda no papel da pessoa no local de trabalho. Poucas estruturas examinam diretamente o papel da organização, mas a organização pode usar essas estruturas para planejar intervenções que minimizem os estressores, lidem com os estressores existentes e evitem e / ou gerenciem as tensões. Uma das principais estruturas de pesquisa do estresse no trabalho, usada para orientar as intervenções organizacionais, é o ajuste da pessoa e do ambiente (P-E) (French & amp Caplan, 1972). Seu precursor é o modelo de estresse de papel do Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan (ISR) (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek e Rosenthal, 1964) e a Teoria de Campo de Lewin. Várias outras teorias evoluíram desde a estrutura de ajuste PE, incluindo Karasek e Theorell's (1990), Karasek (1979) Job Demands-Control Model (JD-C), a estrutura transacional (Lazarus & amp Folkman, 1984), Conservation of Resources ( COR) teoria (Hobfoll, 1989), e Siegrist's (1996) Effort-Reward Imbalance (ERI) Model.

Teoria de Campo

A premissa da teoria do estresse de papel de Kahn et al. (1964) é a Teoria de Campo de Lewin (1997). Lewin afirmou que o comportamento e os eventos mentais são uma função dinâmica de toda a pessoa, incluindo as crenças, valores, habilidades, necessidades, pensamentos e sentimentos de uma pessoa, dentro de uma determinada situação (campo ou ambiente), bem como a forma como uma pessoa representa sua compreensão do campo e seu comportamento naquele espaço. Lewin explica que as tensões relacionadas ao trabalho são resultado das percepções subjetivas dos indivíduos de fatores objetivos, como funções de trabalho, relacionamentos com outras pessoas no local de trabalho, bem como indicadores de personalidade, e podem ser usados ​​para prever as reações das pessoas, incluindo doenças. Assim, para fazer mudanças em um sistema organizacional, é necessário entender um campo e tentar movê-lo do estado atual para o estado desejado. Para fazer essa mudança, é necessário identificar mecanismos que influenciam os indivíduos.

Teoria do Role Stress

A teoria do estresse de função geralmente isola a perspectiva que uma pessoa tem sobre suas responsabilidades e expectativas relacionadas ao trabalho para determinar como essas percepções se relacionam com as tensões relacionadas ao trabalho de uma pessoa. No entanto, essas relações encontraram resultados um tanto variados, que Glazer e Beehr (2005) concluíram que podem ser uma função das diferenças na cultura, um fator ambiental frequentemente negligenciado nas pesquisas. A teoria da tensão de papel de Kahn et al. (1964), juntamente com a Teoria de Campo de Lewin (1936), serve como base para a teoria de ajuste P-E. Lewin (1936) escreveu: “Todo evento psicológico depende do estado da pessoa e, ao mesmo tempo, do ambiente” (p. 12). Os pesquisadores da psicologia de IO limitaram o ambiente à organização ou equipe de trabalho. Essa visão restrita do ambiente organizacional é evidente na estrutura de ajuste P-E de French e Caplan (1972).

Teoria de ajuste pessoa-ambiente

A estrutura de ajuste P-E se concentra na medida em que há congruência entre a pessoa e um determinado ambiente, como a organização (Caplan, 1987 Edwards, 2008). Por exemplo, a pessoa tem as habilidades e competências necessárias para atender às demandas de uma organização ou o ambiente apóia o desejo de autonomia de uma pessoa (ou seja, os valores se alinham?) Ou atende às necessidades de uma pessoa (ou seja, as necessidades de uma pessoa são recompensadas ) Teoricamente e empiricamente, quanto maior o ajuste pessoa-organização, maior a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional da pessoa, menos a intenção de rotatividade da pessoa e o estresse relacionado ao trabalho (ver meta-análises de Assouline & amp Meir, 1987 Kristof-Brown, Zimmerman, & amp Johnson, 2005, Verquer, Beehr, & amp Wagner, 2003).

Modelo de demandas de trabalho-controle / suporte (JD-C / S) e demandas de trabalho-recursos (JD-R)

Enfocando mais de perto os aspectos concretos das demandas de trabalho e até que ponto uma pessoa percebe que tem controle ou latitude de decisão sobre essas demandas, Karasek (1979) desenvolveu o modelo JD-C. Karasek e Theorell (1990) postularam que altas demandas de trabalho sob condições de pouca latitude de decisão ou controle geram altas tensões, que têm implicações variadas na saúde de uma organização (por exemplo, em termos de alta rotatividade, problemas de saúde dos funcionários, baixo desempenho organizacional ) Esta teoria foi ligeiramente modificada para abordar não apenas o controle, mas também outros recursos que poderiam proteger uma pessoa de demandas indisciplinadas de trabalho, incluindo suporte (também conhecido como JD-C / S, Johnson & amp Hall, 1988 e JD-R, Bakker, van Veldhoven, & amp Xanthopoulou, 2010). Quer se concentrem no controle ou nos recursos, tanto eles quanto as demandas do trabalho refletem as características do local de trabalho, enquanto o controle e os recursos também representam estratégias ou ferramentas de enfrentamento (Siegrist, 2010).

Apesar do excesso de pesquisas testando o JD-C e o JD-R, os resultados são um tanto mistos. Testando a interação entre as demandas e o controle do trabalho, Beehr, Glaser, Canali e Wallwey (2001) não encontraram suporte empírico para a teoria JD-C. No entanto, Dawson, O’Brien e Beehr (2016) descobriram que o alto controle e o alto suporte protegeram contra os efeitos deletérios independentes de conflito interpessoal, conflito de papéis e política organizacional (demandas que foram categorizadas como obstáculo estressores) na ansiedade, bem como os efeitos do conflito interpessoal e da política organizacional sobre os sintomas fisiológicos, mas o controle e o suporte não moderaram os efeitos entre desafio estressores e tensões. Juntamente com Bakker, Demerouti e Sanz-Vergel (2014) observam que as demandas excessivas de trabalho são uma fonte de tensão, mas o aumento de recursos de trabalho é uma fonte de engajamento, os resultados de Dawson et al. Sugerem que quando uma organização identifica que as demandas são obstáculos, ele pode criar estratégias para intervenções primárias (preventivas) de gerenciamento de estresse e tentar remover ou reduzir essas demandas de trabalho. Se as demandas são desafiadoras, embora administráveis, mas a latitude para controlar os estressores desafiadores e o suporte são insuficientes, a organização pode modificar as práticas e treinar os funcionários na adoção de melhores estratégias para atender ou lidar (intervenção secundária de gerenciamento do estresse) com as demandas. Finalmente, se a organização não puder modificar as demandas ou o nível de controle e suporte, será necessário que a organização desenvolva intervenções de gerenciamento de estresse (terciário) para lidar com as tensões inevitáveis.

Teoria da Conservação de Recursos

A ideia de que os recursos do trabalho reforçam o engajamento no trabalho foi propagada na teoria da Conservação de Recursos (COR) de Hobfoll (1989). A teoria COR também se baseia na premissa fundamental de que a saúde mental das pessoas é uma função da pessoa e do ambiente, apontando que a forma como as pessoas interpretam seu ambiente (incluindo o contexto social) afeta seus níveis de estresse. Hobfoll concentra-se em recursos como objetos, características pessoais, condições ou energias particularmente instrumentais para minimizar tensões. Ele afirma que as pessoas fazem tudo o que podem para proteger seus valiosos recursos. Assim, as tensões se desenvolvem quando recursos são ameaçados de retirada, realmente retirados, ou quando recursos adicionais não são alcançáveis ​​após o investimento na possibilidade de obtenção de mais recursos (Hobfoll, 2001). Por extensão, as organizações podem investir em atividades que minimizem a perda de recursos e criem oportunidades para ganhos de recursos e, portanto, têm implicações diretas para o planejamento de intervenções primárias e secundárias de gerenciamento de estresse.

Estrutura Transacional

Lazarus e Folkman (1984) desenvolveram a amplamente estudada estrutura transacional de estresse. Essa estrutura tem como componente chave o processo de avaliação cognitiva. Quando os indivíduos percebem os fatores no ambiente de trabalho como uma ameaça (ou seja, avaliação primária), eles vão escanear os recursos disponíveis (externos ou internos a si próprios) para lidar com os estressores (ou seja, avaliação secundária). Se os recursos de enfrentamento fornecem alívio mínimo, desenvolvem-se tensões. Até recentemente, pouca atenção tinha sido dada à avaliação cognitiva associada a diferentes estressores de trabalho (Dewe & amp Kompier, 2008 Liu & amp Li, 2017). Em um estudo com prestadores de serviços de assistência social poloneses e espanhóis, os estressores avaliados como uma ameaça se relacionaram positivamente com o burnout e menos engajamento, mas os estressores percebidos como desafios geraram maior engajamento e menos burnout (Kożusznik, Rodriguez, & amp Peiro, 2012). Da mesma forma, Dawson et al. (2016) descobriram que mesmo com recursos de suporte e controle, as demandas de impedimento eram mais geradoras de tensão do que as demandas de desafio, sugerindo que a avaliação do estressor é importante. Na verdade, “muitas pessoas respondem bem a trabalhos desafiadores” (Beehr et al., 2001, p. 126). Kożusznik et al. (2012) recomendam treinar os funcionários para mudar a forma como veem as demandas do trabalho, a fim de aumentar o engajamento, considerando que parte do problema pode estar na forma como a pessoa avalia seu ambiente e, assim, enfrenta os estressores.

Desequilíbrio Esforço-Recompensa

O Modelo de Desequilíbrio Esforço-Recompensa de Siegrist (1996) (ERI) concentra-se na noção de reciprocidade social, de modo que uma pessoa cumpre as tarefas de trabalho exigidas em troca das recompensas desejadas (Siegrist, 2010). ERI esclarece como um desequilíbrio nas expectativas de uma pessoa em relação às recompensas de uma organização (por exemplo, pagamento, bônus, senso de promoção e desenvolvimento, segurança no emprego) em troca dos esforços de uma pessoa, que é uma quebra de contrato de trabalho, leva a resultados negativos respostas, incluindo problemas de saúde a longo prazo (Siegrist, 2010 Siegrist et al., 2014). Na verdade, a percepção prolongada de um desequilíbrio do contrato de trabalho leva a danos à saúde, incluindo problemas imunológicos e inflamação, que contribuem para doenças cardiovasculares (Siegrist, 2010). O modelo se assemelha à teoria do contrato psicológico relacional e interacional, pois descreve a percepção de um funcionário sobre os termos da relação entre a pessoa e o local de trabalho, incluindo expectativas de desempenho, segurança no trabalho, oportunidades de treinamento e desenvolvimento, progressão na carreira, salário e bônus (Thomas, Au & amp Ravlin, 2003). O contrato psicológico, como o modelo ERI, concentra-se na troca social. Além disso, o contrato psicológico, assim como as teorias do estresse, são influenciados por fatores culturais que moldam a forma como as pessoas interpretam seus ambientes (Glazer, 2008 Thomas et al., 2003). As violações do contrato psicológico afetarão negativamente as atitudes de uma pessoa em relação ao local de trabalho e subsequente saúde e bem-estar (Siegrist, 2010). Para remediar a tensão, Siegrist (2010) foca na pessoa e no ambiente, reconhecendo que a organização é particularmente responsável pela mudança nas condições desfavoráveis ​​de trabalho e a pessoa é responsável por modificar suas reações a tais condições.

Intervenções de gerenciamento de estresse: primário, secundário e terciário

A remediação do estresse no trabalho e as intervenções de desenvolvimento organizacional tratam de realinhar as experiências do funcionário no local de trabalho com os fatores do ambiente, bem como fechar a lacuna entre o ambiente atual e o ambiente desejado. O estresse no trabalho se desenvolve quando um funcionário percebe que as demandas de trabalho excedem os recursos da pessoa para lidar com a situação e, portanto, ameaça o bem-estar do funcionário (Dewe & amp Kompier, 2008). Da mesma forma, a necessidade de mudança de uma organização surge quando as forças no ambiente estão criando uma necessidade de mudança para sobreviver (ver Figura 1). A Análise de Campo de Força de Lewin (1951), cujos fundamentos estão na Teoria de Campo, é uma das primeiras ferramentas de intervenção de desenvolvimento organizacional apresentadas na literatura das ciências sociais. O conceito por trás da Análise de Campo de Força é que, para sobreviver, as organizações devem se adaptar às forças ambientais que impulsionam a necessidade de mudança organizacional e remover as forças restritivas que criam obstáculos à mudança organizacional. Para fazer isso, a administração precisa delinear o campo atual no qual a organização está operando, entender as forças motrizes para a mudança, identificar e amortecer ou eliminar as forças restritivas contra a mudança. Vários modelos de análise podem ser aplicados, mas a maioria das abordagens são variações de pesquisas de clima organizacional.

Por meio de pesquisas organizacionais, os trabalhadores fornecem à administração uma visão instantânea de como eles percebem os aspectos de seu ambiente de trabalho. Assim, a visão da saúde de uma organização é uma função de vários fatores, principalmente os pontos de vista dos funcionários (ou seja, o clima) sobre o local de trabalho (Lewin, 1951). De fato, French e Kahn (1962) postularam que o bem-estar depende da extensão em que as propriedades da pessoa e as propriedades do ambiente se alinham em termos do que uma pessoa requer e dos recursos disponíveis em um determinado ambiente. Portanto, apenas quando as propriedades da pessoa e as propriedades do ambiente são suficientemente compreendidas, os planos de mudança podem ser desenvolvidos e implementados visando o ambiente (por exemplo, estruturas de relatórios de mudança para aliviar e, assim, prevenir futuros estressores de comunicação) e / ou a pessoa ( por exemplo, proporcionando mais autonomia, dias de férias, treinamento em novas tecnologias). Em suma, os resultados da pesquisa de clima podem orientar consultores sobre a ênfase para intervenções organizacionais: antes que um problema surja, também conhecido como prevenção de estresse, por exemplo, cuidadosamente elaborando funções de trabalho), quando um problema está presente, mas medidas são tomadas para mitigar suas consequências (também conhecido como enfrentamento, por exemplo, fornecendo grupos de apoio social), e / ou uma vez que as tensões se desenvolvam (também conhecido como gerenciamento de estresse, por exemplo, políticas de gerenciamento de saúde).

Para cada uma das técnicas primárias (prevenção), secundárias (enfrentamento) e terciárias (gerenciamento de estresse), o alvo da intervenção pode ser toda a força de trabalho, um subconjunto da força de trabalho ou uma pessoa específica. As intervenções que visam toda a força de trabalho podem ser consideradas intervenções organizacionais, pois têm implicações diretas na saúde de todos os indivíduos e, consequentemente, na saúde da organização. Várias intervenções categorizadas como intervenções primárias e secundárias também podem ser implementadas depois que as tensões se desenvolveram e depois que foi discernido que uma pessoa ou a organização não fez o suficiente para mitigar os estressores ou as tensões (ver Figura 1). A designação de muitas das intervenções como pertencentes a uma categoria ou outra pode ser vista apenas como uma sugestão.

Intervenções primárias (gestão preventiva do estresse)

Antes que os indivíduos comecem a perceber os estressores relacionados ao trabalho, as organizações se engajam em estratégias de prevenção do estresse, como fornecer recursos às pessoas (por exemplo, computadores, impressoras, espaço na mesa, informações sobre o cargo, estruturas de relatórios organizacionais) para fazerem seus trabalhos. No entanto, às vezes as estruturas e recursos institucionais são insuficientes ou ambíguos. Estudiosos e profissionais identificaram várias estratégias de gerenciamento de estresse preventivo que podem ser implementadas.

Planejamento e Gestão do Tempo

Quando os funcionários se sentem sobrecarregados quantitativamente, às vezes a solução é melhorar as habilidades dos funcionários para planejar e gerenciar seu tempo (Quick, Quick, Nelson, & amp Hurrell, 2003). O planejamento é uma atividade orientada para o futuro que se concentra em objetivos de trabalho conceituais e abrangentes. O gerenciamento do tempo é um comportamento que se concentra em organizar, priorizar e programar atividades de trabalho para atingir objetivos de curto prazo. Dado o propósito da gestão do tempo, é considerada uma intervenção primária, uma vez que envolver-se na gestão do tempo ajuda a evitar que as tarefas de trabalho se acumulem e se tornem incontroláveis, o que posteriormente levaria a resultados adversos. A gestão do tempo compreende três componentes fundamentais: (1) estabelecer metas, (2) identificar e priorizar tarefas para cumprir as metas e (3) programar e monitorar o progresso em direção ao cumprimento das metas (Peeters & amp Rutte, 2005). Os trabalhadores que empregam gerenciamento de tempo têm menos ambigüidade de papel (Macan, Shahani, Dipboye, & amp Philips, 1990), estresse psicológico ou tensão (Adams & amp Jex, 1999 Jex & amp Elaqua, 1999 Macan et al., 1990) e maior satisfação no trabalho ( Macan, 1994). No entanto, Macan (1994) não encontrou uma relação entre gerenciamento de tempo e desempenho. Ainda assim, Claessens, van Eerde, Rutte e Roe (2004) descobriram que o controle percebido do tempo media parcialmente as relações entre o comportamento de planejamento (um indicador de gerenciamento de tempo), autonomia e carga de trabalho por um lado, e tensões no trabalho, satisfação no trabalho e desempenho no trabalho, por outro lado. Além disso, Peeters e Rutte (2005) observaram que professores com alta demanda de trabalho e baixa autonomia experimentaram mais burnout quando tinham habilidades de gerenciamento de tempo pobres.

Adequação pessoa-organização

Assim como é importante que as organizações encontrem a pessoa certa para o trabalho e a organização, também é responsabilidade de uma pessoa escolher trabalhar na organização certa - uma organização que atenda às necessidades da pessoa e defenda os valores importantes para o indivíduo , na medida em que a pessoa atenda às necessidades da organização e se adapte aos seus valores. Quando as pessoas se encaixam em suas organizações empregadoras, elas estão se preparando para experimentar estressores menos produtores de tensão (Kristof-Brown et al., 2005). Em uma meta-análise de 62 estudos de ajuste pessoa-trabalho e 110 estudos de ajuste pessoa-organização, Kristof-Brown et al. (2005) descobriram que o ajuste pessoa-trabalho teve uma correlação negativa com indicadores de estresse no trabalho. Na verdade, uma intervenção primária de aconselhamento de carreira pode ajudar a reduzir os níveis de estresse (Firth-Cozens, 2003).

Redesenho de trabalho

O Job Demands-Control / Support (JD-C / S), Job Demands-Resources (JD-R), e modelos transacionais sugerem que os fatores no contexto de trabalho requerem modificações a fim de reduzir potenciais problemas de saúde e baixo desempenho organizacional . Com base no Modelo de Características do Trabalho de Hackman e Oldham (1980), é possível avaliar com o Job Diagnostics Survey (JDS) o estado atual das características do trabalho relacionadas à variedade de habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback. Modificar esses aspectos ajudaria a criar um senso de significância, senso de responsabilidade e sensação de saber como alguém está se saindo, o que subsequentemente afeta o bem-estar de uma pessoa, conforme identificado nas avaliações de motivação, satisfação, desempenho melhorado e intenções e comportamentos de retirada reduzidos .Estendendo esse argumento aos modelos de estresse, pode-se deduzir que reduzir a incerteza ou a injustiça percebida que pode estar associada à percepção de uma pessoa dessas características de trabalho, bem como fazer alterações nas características físicas do ambiente (por exemplo, iluminação, assentos, mesa , qualidade do ar), natureza do trabalho (por exemplo, responsabilidades do cargo, funções, latitude de tomada de decisão) e arranjos organizacionais (por exemplo, estrutura de relatórios e mecanismos de feedback), podem ajudar a mitigar contra inúmeras consequências de má saúde e desempenho organizacional reduzido. Na verdade, Fried et al. (2013) mostrou que os pacientes saudáveis ​​de uma clínica médica cujos empregos eram excessivamente baixos (ou seja, monótonos) ou excessivamente altos (ou seja, superestimulantes) no enriquecimento do trabalho (conforme medido pelo JDS) tinham maior obesidade abdominal do que aqueles cujos empregos eram enriquecidos de forma ideal . Ao fazer um balanço das percepções dos funcionários sobre a situação de trabalho atual, os gerentes podem pensar em maneiras de melhorar o kit de ferramentas de enfrentamento dos funcionários, como treinamento sobre como lidar com clientes difíceis ou criar oportunidades estimulantes quando os empregos têm baixos níveis de enriquecimento.

Intervenções de pesquisa-ação participativa

A pesquisa de ação participativa (PAR) é uma intervenção em que, por meio de discussões em grupo, os funcionários ajudam a identificar e definir problemas na estrutura organizacional, processos, políticas, práticas e estruturas de recompensa, bem como ajudam a projetar, implementar e avaliar o sucesso das soluções . O PAR é em si uma intervenção, mas seu objetivo é projetar intervenções para eliminar ou reduzir os fatores relacionados ao trabalho que estão impedindo o desempenho e causando mal-estar às pessoas. Um exemplo de intervenção primária bem-sucedida, utilizando princípios de PAR e orientada pelas estruturas de estresse JD-C e JD-C / S, é o Health Circles (HCs Aust & amp Ducki, 2004).

Os HCs, desenvolvidos na Alemanha na década de 1980, eram práticas populares em setores como metal, aço e produtos químicos e serviços. Semelhante a outras práticas de solução de problemas, como círculos de qualidade, os HCs baseavam-se nas premissas de que os funcionários são os especialistas em suas funções. Por este motivo, para promover o bem-estar dos funcionários, a gerência e os administradores solicitaram sugestões e ideias dos funcionários para melhorar a saúde ocupacional, aumentando assim o controle do trabalho dos funcionários. Os HCs também promoviam a comunicação entre gestores e funcionários, o que tinha potencial para aumentar o apoio social. Com mais controle e suporte, os funcionários experimentariam menos tensões e melhor bem-estar ocupacional.

Empregar as três etapas de (1) análise de problema (ou seja, diagnóstico ou descoberta por meio de dados gerados a partir de registros organizacionais de duração do absenteísmo, frequência, taxa e motivo e pesquisa de funcionários), (2) reuniões de HC (6 a 10 reuniões realizadas durante vários meses para debater ideias para melhorar as questões de segurança e saúde ocupacional identificadas na fase de descoberta), e (3) avaliação de HC (para determinar se as mudanças desejadas foram realizadas e se os relatórios dos funcionários de estressores e tensões mudaram após o curso de 15 meses) , melhorias eram esperadas (Aust & amp Ducki, 2004). Aust e Ducki (2004) revisaram 11 estudos apresentando 81 círculos de saúde em 30 organizações diferentes. De modo geral, os participantes do estudo tiveram alta satisfação com as práticas dos HCs. A maioria das empresas agiu de acordo com as sugestões dos funcionários (por exemplo, melhorar o assento do motorista e a cabine, reduzir a venda de ingressos durante a condução, reestruturação da equipe e rotação de trabalho para facilitar a comunicação, contratação de mais funcionários durante o verão e programa de treinamento de supervisor para melhorar as habilidades de liderança e comunicação) para melhorar as condições de trabalho. Assim, os HCs representam uma intervenção bem-sucedida baseada na teoria para melhorar rotineiramente a saúde ocupacional dos funcionários.

Ambiente Físico

O ambiente físico ou espaço de trabalho físico tem um enorme impacto no bem-estar, nas atitudes e nas interações dos indivíduos, bem como nas implicações na inovação e no bem-estar (Oksanen & amp Ståhle, 2013 Vischer, 2007). Em um estudo com 74 equipes de desenvolvimento de novos produtos (total de 437 respondentes do estudo) na Europa Ocidental, Chong, van Eerde, Rutte e Chai (2012) descobriram que quando as equipes enfrentavam pressões de tempo de desafio, o que significa que as equipes tinham um grande interesse e desejo de lidar com tarefas complexas, mas envolventes, quando eles estavam trabalhando próximos um do outro, a comunicação da equipe melhorou. Chong et al. afirmam que sua descoberta está alinhada com estudos anteriores que mostraram que a proximidade física promove maior consciência de outros membros da equipe, maior tendência para iniciar conversas e maior identificação da equipe. No entanto, eles também descobriram que, quando confrontados com pressões de tempo de impedimento, a proximidade física relacionada aos baixos níveis de comunicação da equipe, mas quando a pressão de tempo de impedimento era baixa, a proximidade da equipe tinha uma relação cada vez mais positiva com a comunicação da equipe.

Além de considerar o tipo de demanda de trabalho que as equipes devem atender, outras considerações do espaço físico de trabalho incluem se as pessoas precisam trabalhar de forma colaborativa e síncrona ou independente e remota (ou uma combinação das duas). Deve-se considerar como os colaboradores da empresa satisfariam as necessidades do cliente por meio de vários modos de comunicação, como e-mail versus telefone, e se os indivíduos que trabalham perto de uma janela podem precisar de sombra para impedir que a luz do sol brilhe em suas telas de computador. Finalmente, as pessoas que precisam usar o telefone por longos períodos de tempo se beneficiariam com fones de ouvido para evitar tensões no pescoço. A maioria dos estressores físicos é bastante simples de corrigir. No entanto, as empresas muitas vezes não estão cientes de um problema até que ele apareça, como quando as costas de uma pessoa estão tensas ao tentar mover um equipamento pesado. As empresas então implementam estratégias para remediar o estressor ambiental. Com a ajuda de fatores humanos e consultores de design organizacional e de escritório, muitas das barreiras físicas para um desempenho ideal podem ser evitadas (Rousseau & amp Aubé, 2010). Em um estudo com 215 funcionários canadenses da área de saúde que falam francês, Rousseau e Aubé (2010) descobriram que, embora o suporte instrumental do supervisor se relacionasse positivamente com o compromisso afetivo com a organização, a relação era ainda mais forte para aqueles que relataram satisfação com o ambiente (ou seja, temperatura, iluminação, som, ventilação e limpeza).

Intervenções secundárias (enfrentamento)

As intervenções secundárias, também conhecidas como enfrentamento, concentram-se nos recursos que as pessoas podem usar para mitigar o risco de doenças ou acidentes de trabalho. Os recursos podem incluir propriedades relacionadas a recursos sociais, comportamentos e estruturas cognitivas. Cada um desses domínios de recursos pode ser empregado para lidar com fatores de estresse. Monat e Lazarus (1991) resumem a definição de enfrentamento como "os esforços de um indivíduo para dominar as demandas (ou condições de dano, ameaça ou desafio) que são avaliadas (ou percebidas) como excedendo ou taxação seus recursos ”(p. 5). Dominar as demandas requer o uso dos recursos mencionados. As intervenções secundárias ajudam os funcionários a se conscientizarem das respostas psicológicas, físicas e comportamentais que podem ocorrer a partir dos estressores apresentados em seu ambiente de trabalho. As intervenções secundárias ajudam a pessoa a detectar e cuidar dos estressores e identificar recursos e formas de atenuar as tensões do trabalho. Freqüentemente, as estratégias de enfrentamento são habilidades aprendidas que têm uma base cognitiva e desempenham funções importantes na melhoria do gerenciamento de estressores pelas pessoas (Lazarus & amp Folkman, 1991). Enfrentar é difícil, mas com a prática se torna mais fácil de empregar. Essa ideia é a base para a compreensão do papel da resiliência no enfrentamento de estressores. No entanto, “nem todos os processos adaptativos estão lidando com isso. Coping é um subconjunto de atividades adaptativas que envolve esforço e não inclui tudo o que fazemos no relacionamento com o meio ambiente ”(Lazarus & amp Folkman, 1991, p. 198). Além disso, às vezes para lidar com um estressor, uma pessoa pode recorrer a fontes de apoio social para ajudar com materiais tangíveis ou conforto emocional. As pessoas recorrem a recursos de apoio porque eles ajudam a reestruturar a maneira como uma pessoa se aproxima ou pensa sobre o estressor.

A maioria das intervenções secundárias visa ajudar o indivíduo, embora as empresas, como uma política, possam exigir que todos os funcionários participem de treinamento com o objetivo de aumentar a conscientização dos funcionários e as habilidades destinadas a lidar com situações difíceis em relação aos canais da empresa (por exemplo, reportagens sexuais assédio ou discriminação). Além disso, as organizações podem instituir programas de mentoria ou grupos de trabalho para tratar de vários assuntos relacionados ao trabalho. Esses programas empregam atividades de conscientização, educação sobre o estresse ou treinamento de habilidades (cf., Bhagat, Segovis, & amp Nelson, 2012), que incluem o desenvolvimento de habilidades na resolução de problemas, compreensão do enfrentamento focado na emoção, identificação e uso de apoio social e aumentar a capacidade de resiliência. O objetivo desses programas, portanto, é ajudar os funcionários a revisar proativamente suas percepções de tensões psicológicas, físicas e comportamentais relacionadas ao trabalho, estendendo assim sua resiliência, permitindo-lhes formar um plano pessoal para controlar estressores e praticar habilidades de enfrentamento (Cooper, Dewe, & amp O'Driscoll, 2011).

Freqüentemente, esses programas de gerenciamento de estresse são instituídos depois que uma organização observou absenteísmo excessivo e problemas de desempenho relacionados ao trabalho e, portanto, às vezes são categorizados como uma intervenção terciária de gerenciamento de estresse ou mesmo uma intervenção primária (prevenção). No entanto, as habilidades desenvolvidas para lidar com estressores também colocam os programas em intervenções secundárias de gerenciamento de estresse. Programas de exemplo que são categorizados como intervenções terciárias ou primárias de gerenciamento de estresse também podem ser intervenções de gerenciamento de estresse secundárias (ver Figura 1), e incluem aconselhamento e planejamento de estilo de vida, treinamento de inoculação de estresse, técnicas simples de relaxamento, meditação, treinamentos básicos em gerenciamento de tempo, raiva gerenciamento, habilidades de resolução de problemas e terapia cognitivo-comportamental. Os programas corporativos de bem-estar também se enquadram nesta categoria. Em outras palavras, alguns programas podem ser categorizados como intervenções primárias, secundárias ou terciárias, dependendo de quando o funcionário (ou organização) identifica a necessidade de implementar o programa. Por exemplo, práticas de gerenciamento de tempo podem ser implementadas como um meio de prevenir alguns estressores, como uma forma de lidar com os crescentes estressores ou como uma estratégia para mitigar os sintomas de excesso de estressores. Além disso, esses programas podem ser administrados em nível individual ou em grupo. No que diz respeito às intervenções secundárias, esses programas fornecem aos participantes oportunidades de desenvolver e praticar habilidades para reavaliar cognitivamente o (s) estressor (es) para modificar suas perspectivas sobre os estressores para respirar, alongar, meditar, relaxar e / ou se exercitar em um tentar apoiar uma melhor tomada de decisão para articular preocupações e recorrer a recursos de apoio e saber como dizer “não” aos ataques de pedidos para concluir tarefas. Os participantes também aprendem como identificar proativamente os recursos de enfrentamento e resolver problemas.

De acordo com Cooper, Dewe e O’Driscoll (2001), as intervenções secundárias são bem-sucedidas em ajudar os funcionários a modificar ou fortalecer sua capacidade de lidar com a experiência de estressores com o objetivo de mitigar o dano potencial que os estressores de trabalho podem criar. As intervenções secundárias se concentram nas transações dos indivíduos com o ambiente de trabalho e enfatizam o ajuste entre uma pessoa e seu ambiente. No entanto, os pesquisadores apontaram que o pressuposto subjacente às intervenções secundárias é que a responsabilidade de lidar com os estressores do ambiente é dos indivíduos (Quillian-Wolever & amp Wolever, 2003). Se as empresas não podem prevenir os estressores em primeiro lugar, então elas são, em parte, responsáveis ​​por ajudar os indivíduos a desenvolver estratégias de enfrentamento e informar os funcionários sobre programas que os ajudariam a lidar melhor com os estressores do trabalho para que sejam capazes de cumprir as atribuições de trabalho.

As intervenções de gerenciamento de estresse que ajudam as pessoas a aprender a lidar com os estressores se concentram principalmente nos objetivos de permitir a resolução de problemas ou expressar as emoções de uma maneira saudável. Esses objetivos são referidos como enfrentamento focado no problema e enfrentamento focado na emoção (Folkman & amp Lazarus, 1980 Pearlin & amp Schooler, 1978), e a pessoa que experimenta os estressores como ameaça potencial é o agente de mudança e o destinatário dos benefícios do sucesso coping (Hobfoll, 1998). Além das abordagens de enfrentamento focadas no problema e na emoção, o apoio social e a resiliência podem ser recursos de enfrentamento. Existem muitas outras fontes de enfrentamento do que espaço para apresentar aqui (ver, por exemplo, Cartwright & amp Cooper, 2005), no entanto, a literatura atual tem se concentrado principalmente nesses recursos.

Enfrentamento focado no problema

O enfrentamento focado no problema ou direto ajuda os funcionários retirar ou reduzir estressores a fim de reduzir suas experiências de tensão (Bhagat et al., 2012). No enfrentamento focado no problema, os funcionários são responsáveis ​​por elaborar um plano estratégico para remover os estressores do trabalho, como estabelecer um conjunto de metas e se engajar em comportamentos para atingir essas metas. O enfrentamento focado no problema é visto como uma resposta adaptativa, embora também possa ser mal-adaptativa se criar mais problemas no futuro, como procrastinar para terminar o trabalho ou fingir estar doente para se ausentar do trabalho. O enfrentamento adaptativo focado no problema relaciona-se negativamente com as tensões do trabalho de longo prazo (Higgins & amp Endler, 1995). A discussão sobre o enfrentamento da resolução de problemas é estruturada a partir de uma perspectiva adaptativa.

O enfrentamento focado no problema é caracterizado como uma extensão do controle, porque o envolvimento em estratégias de enfrentamento focadas no problema requer uma série de atos para manter os estressores do trabalho sob controle (Bhagat et al., 2012). Na literatura sobre estresse, geralmente há duas maneiras de categorizar o controle: locus de controle interno versus externo e controle primário versus secundário. Locus de controle refere-se à extensão em que as pessoas acreditam ter controle sobre sua própria vida (Rotter, 1966). Pessoas com alto locus de controle interno acreditam que podem controlar seu próprio destino, enquanto pessoas com alto locus de controle externo acreditam que fatores externos determinam sua experiência de vida (Rotter, 1966). Geralmente, aqueles com um locus de controle externo são menos inclinados a se envolver no enfrentamento focado no problema (Strentz & amp Auerbach, 1988). O controle primário é a crença de que as pessoas podem influenciar diretamente seu ambiente (Alloy & amp Abramson, 1979) e, portanto, são mais propensas a se engajar no enfrentamento focado no problema. No entanto, quando não é viável exercer o controle primário, as pessoas buscam o controle secundário, com o qual as pessoas tentam se adaptar ao ambiente objetivo (Rothbaum, Weisz, & amp Snyder, 1982).

Enfrentamento Focado na Emoção

O enfrentamento focado na emoção, às vezes chamado de enfrentamento paliativo, ajuda os funcionários a reduzir as tensões sem remover os estressores do trabalho. Envolve esforços cognitivos ou emocionais, como falar sobre o estressor ou se distrair do estressor, a fim de diminuir o desgaste emocional decorrente dos estressores do trabalho (Bhagat et al., 2012). O coping focado na emoção visa reavaliar e modificar as percepções de uma situação ou buscar apoio emocional de amigos ou familiares. Esses métodos não incluem esforços para mudar a situação de trabalho ou para remover os estressores do trabalho (Lazarus & amp Folkman, 1991). As pessoas tendem a adotar estratégias de enfrentamento focadas na emoção quando acreditam que pouco ou nada pode ser feito para remover os estressores ameaçadores, prejudiciais e desafiadores (Bhagat et al., 2012), como quando eles são os únicos indivíduos a ter as habilidades para concluir um projeto ou recebem responsabilidades acrescidas devido à saída inesperada de um colega. As estratégias de enfrentamento focadas na emoção incluem (1) reavaliação da situação estressante, (2) conversar com amigos e receber garantias deles, (3) concentrar-se na própria força em vez de fraqueza, (4) comparação otimista - comparar a situação de uma pessoa com a de outras. ou a situação passada de alguém, (5) ignorar seletivamente - prestando menos atenção aos aspectos desagradáveis ​​do trabalho e estar mais focado nos aspectos positivos do trabalho, (6) expectativas restritivas - restringindo as expectativas de satisfação no trabalho, mas prestando mais atenção a recompensas monetárias, (7) evitação de enfrentamento - não pensar no problema, abandonar a situação, distrair-se ou usar álcool ou drogas (por exemplo, Billings & amp Moos, 1981).

Algumas estratégias de enfrentamento focadas na emoção não são adaptativas. Por exemplo, o enfrentamento de evasão pode levar a um maior nível de tensões de trabalho a longo prazo (por exemplo, Parasuraman & amp Cleek, 1984). Além disso, a capacidade de uma pessoa de lidar com o desequilíbrio na execução do trabalho para atender às expectativas organizacionais pode prejudicar a saúde da pessoa, levando a consequências fisiológicas, como doenças cardiovasculares, distúrbios do sono, distúrbios gastrointestinais e diabetes (Fried et al., 2013 Siegrist, 2010 Toker, Shirom, Melamed, & amp Armon, 2012 Willert, Thulstrup, Hertz, & amp Bonde, 2010).

Comparando estratégias de enfrentamento entre culturas

A maioria das pesquisas de enfrentamento é conduzida em culturas ocidentais individualistas, nas quais o controle emocional é enfatizado e o enfrentamento focado na resolução de problemas e o controle primário são preferidos (Bhagat et al., 2010). No entanto, em culturas coletivistas, o enfrentamento focado na emoção e o uso de controle secundário podem ser preferidos e não necessariamente levar a uma avaliação negativa (Bhagat et al., 2010). Por exemplo, os afro-americanos são mais propensos a usar enfrentamento focado na emoção do que os não afro-americanos (Knight, Silverstein, McCallum, & amp Fox, 2000), e entre as mulheres que sofreram assédio sexual, as mulheres anglo-americanas eram menos propensas a empregar o foco na emoção enfrentamento (ou seja, enfrentamento de evitação) do que mulheres turcas e mulheres hispano-americanas, enquanto as mulheres hispânicas usaram mais a negação do que os outros dois grupos (Wasti & amp Cortina, 2002).

Assim, enquanto o enfrentamento focado no problema é venerado nas sociedades ocidentais, o enfrentamento focado na emoção pode ser mais eficaz na redução de tensões em culturas coletivistas, como China, Japão e Índia (Bhagat et al., 2010 Narayanan, Menon, & amp Spector, 1999 Selmer, 2002). De fato, os participantes suecos relataram um enfrentamento mais focado no problema do que os participantes chineses (Xiao, Ottosson, & amp Carlsson, 2013), os estudantes universitários americanos se envolveram em comportamentos de enfrentamento mais focados no problema do que seus colegas japoneses (Ogawa, 2009) e os indianos ( vs. canadenses) os alunos relataram enfrentamento mais focado na emoção, como a busca de apoio social e reavaliação positiva (Sinha, Willson e amp Watson, 2000).Além disso, Glazer, Stetz e Izso (2004) descobriram que o locus de controle interno era mais predominante em culturas individualistas (Reino Unido e Estados Unidos), enquanto o locus de controle externo era mais predominante em culturas comunais (Itália e Hungria). Além disso, o locus interno de controle foi associado a menos estresse no trabalho, mas mais para enfermeiras no Reino Unido e nos Estados Unidos do que na Itália e na Hungria. Em conjunto, a adoção de estratégias de enfrentamento e sua eficácia diferem significativamente entre as culturas. Até que ponto uma estratégia de enfrentamento é percebida favoravelmente e, portanto, selecionada ou não selecionada não é apenas uma função da cultura, mas também das crenças socioculturais de uma pessoa em relação à estratégia de enfrentamento (Morimoto, Shimada, & amp Ozaki, 2013).

Suporte social

O apoio social refere-se à ajuda que uma entidade dá a uma pessoa. A fonte de apoio pode ser uma única pessoa, como um supervisor, colega de trabalho, subordinado, membro da família, amigo ou estranho, ou uma organização representada pela gerência de nível superior que representa as práticas organizacionais. O tipo de apoio pode ser instrumental ou emocional. O suporte instrumental, incluindo suporte informativo, refere-se àquilo que é tangível, como dados para ajudar alguém a tomar uma decisão ou dias de doença de colegas para que não se perca o pagamento vital durante a recuperação de uma doença. O suporte emocional, incluindo o suporte de estima, refere-se ao impulso psicológico dado a uma pessoa que precisa expressar emoções e sentir empatia dos outros ou ter sua perspectiva validada. Beehr e Glazer (2001) apresentam uma visão geral do papel do suporte social na relação estressor-cepa e argumentos sobre o papel da cultura na definição da utilidade de diferentes fontes e tipos de suporte.

Significância e Resiliência

Significância reflete até que ponto as pessoas acreditam que suas vidas são significativas, cheias de propósito, direcionadas a objetivos e realizadoras (Glazer, Kożusznik, Meyers, & amp Ganai, 2014). Quando confrontadas com fatores de estresse, as pessoas que têm um forte senso de significado na vida também tentarão entender os fatores de estresse. Manter uma visão positiva dos estressores da vida ajuda a controlar as emoções, o que é útil para reduzir as tensões, particularmente quando alguns estressores não podem ser resolvidos (Lazarus & amp Folkman, 1991). Lazarus e Folkman (1991) enfatizam que ser capaz de reformular situações ameaçadoras pode ser tão importante em uma adaptação quanto os esforços para controlar os estressores. Ter um senso de significado motiva as pessoas a se comportarem de maneiras que as ajudem a superar os fatores de estresse. Assim, a significância é freqüentemente usada no mesmo fôlego que a resiliência, porque as pessoas que são resilientes geralmente protegem o que é significativo.

Resiliência é um estado de personalidade que pode ser fortalecido e aprimorado por meio de experiências variadas. Pessoas que percebem que suas vidas são significativas têm mais probabilidade de encontrar maneiras de enfrentar a adversidade e, portanto, são mais propensas a intensificar sua resiliência. Quando as pessoas demonstram resiliência para lidar com estressores nocivos, sua capacidade de ser resilientes contra outros estressores se fortalece porque, por meio da experiência, elas desenvolvem mais competências (Glazer et al., 2014). Assim, de acordo com a teoria COR de Hobfoll (1989, 2001), significância e resiliência são recursos psicológicos que as pessoas tentam conservar e proteger, e empregar quando necessário para compreender ou lidar com os estressores.

Intervenções terciárias (gerenciamento de estresse)

O gerenciamento do estresse refere-se às intervenções empregadas para tratar e reparar as repercussões prejudiciais dos estressores que não foram enfrentados de forma adequada. Como Lazarus e Folkman (1991) notaram, nem todos os estressores “são passíveis de domínio” (p. 205). Os estressores que são incontroláveis ​​e levam a tensões requerem intervenções para reverter ou retardar esses efeitos. As intervenções no local de trabalho podem se concentrar na pessoa, na organização ou em ambos. Infelizmente, em vez de olhar para todo o sistema para incluir a pessoa e o local de trabalho, a maioria das empresas concentra-se na pessoa. Tal foco não deve ser uma surpresa, dados os resultados da meta-análise de van der Klink, Blonk, Schene e van Dijk (2001) de 48 estudos experimentais conduzidos entre 1977 e 1996. Eles descobriram que de quatro tipos de intervenções terciárias, o tamanho do efeito para intervenções cognitivo-comportamentais e programas multimodais (por exemplo, a combinação de treinamento assertivo e gerenciamento de tempo) foi moderado e o tamanho do efeito para técnicas de relaxamento foi pequeno na redução de queixas psicológicas, mas não intenção de rotatividade relacionada ao estresse no trabalho. No entanto, os efeitos (dos cinco estudos que usaram) das intervenções focadas na organização não foram significativos. Da mesma forma, o estudo meta-analítico de Richardson e Rothstein (2008), incluindo 36 estudos experimentais com 55 intervenções, mostrou um tamanho de efeito maior para intervenções cognitivo-comportamentais do que relaxamento, organizacional, multimodal ou alternativo. No entanto, como com van der Klink et al. (2001), Richardson e Rothstein (2008) alertaram que havia poucos estudos de intervenção organizacional incluídos e o impacto das intervenções foi determinado com base em resultados psicológicos e não em resultados fisiológicos ou organizacionais. Van der Klink et al. (2001) expressou ainda a preocupação de que as intervenções organizacionais visam o local de trabalho e que as mudanças no indivíduo podem levar mais tempo para observar do que as intervenções individuais direcionadas diretamente ao indivíduo.

Os benefícios de longo prazo das intervenções focadas no indivíduo também não estão claros. De acordo com Giga, Cooper e Faragher (2003), os benefícios dos programas de gerenciamento do estresse direcionado à pessoa serão de curta duração se os fatores organizacionais para reduzir os estressores também não forem abordados. De fato, LaMontagne, Keegel, Louie, Ostry e Landsbergis (2007), em sua meta-análise de 90 estudos sobre intervenções de gerenciamento de estresse publicados entre 1990 e 2005, revelou que em relação a intervenções direcionadas apenas a organizações e intervenções direcionadas apenas a indivíduos, as intervenções dirigidas a organizações e indivíduos (ou seja, a abordagem de sistemas) tiveram os efeitos positivos mais favoráveis ​​tanto nas organizações quanto nos indivíduos. Além disso, as intervenções no nível organizacional foram eficazes tanto no nível individual quanto no organizacional, mas as intervenções no nível individual foram eficazes apenas no nível individual.

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo

As intervenções focadas no indivíduo concentram-se na melhoria das condições para o indivíduo, embora os programas de aconselhamento enfatizem que o trabalhador é responsável por reduzir o “estresse”, enquanto as intervenções focadas na função enfatizam atividades que as organizações podem orientar para realmente reduzir os fatores ambientais nocivos desnecessários.

Gestão do estresse com foco no indivíduo: programas de assistência ao funcionário

Quando o estresse se torna suficientemente problemático (que é medido individualmente ou atendido por outros que o apóiam) na vida de um trabalhador, os funcionários podem utilizar os serviços de aconselhamento de curto prazo ou serviços de referência fornecidos pelos Programas de Assistência ao Empregado (EAPs). Pessoas que utilizam os serviços de aconselhamento podem se envolver em terapia cognitivo-comportamental com o objetivo de mudar a maneira como as pessoas pensam sobre os estressores (por exemplo, como oportunidade de desafio em vez de ameaça) e gerenciar tensões. Exemplos de tópicos que podem ser abordados nessas sessões de terapia incluem gerenciamento de tempo e definição de metas (priorização), planejamento e desenvolvimento de carreira, reestruturação cognitiva e atenção plena, relaxamento e controle da raiva. Em um estudo com profissionais de saúde e professores que participaram de um programa de treinamento abrangente de gerenciamento de estresse de 2 a 2,5 dias (incluindo 26 tópicos sobre identificação, enfrentamento e gerenciamento de estressores e tensões), Siu, Cooper e Phillips (2013) melhorias psicológicas e físicas encontradas foram autorreferidas entre os profissionais de saúde (para os quais não havia grupo controle). No entanto, comparando um grupo de intervenção de professores a um grupo de controle de professores, a extensão da mudança não foi tão visível, embora os professores do grupo de intervenção se envolvessem em mais experiências de recuperação de domínio (ou seja, eles propositadamente escolheram se envolver em atividades desafiadoras após o trabalho) .

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: atenção plena

Uma terapia popular hoje é treinar as pessoas para serem mais conscientes, o que envolve ajudar as pessoas a viver no presente, reduzir o julgamento negativo de experiências atuais e passadas e praticar a paciência (Birnie, Speca, & amp Carlson, 2010). Os programas de atenção plena geralmente incluem treinamento em exercícios de relaxamento, ioga suave e consciência dos sentidos do corpo. Em um estudo oferecido por meio do programa de educação continuada em uma universidade canadense, 104 participantes do estudo participaram de um programa de atenção plena de 8 semanas e 90 minutos por grupo (15 a 20 participantes por) sessão (Birnie et al., 2010). Além da varredura corporal, eles também ouviram palestras sobre como incorporar a atenção plena na vida diária e receberam um livreto para levar para casa e CDs que orientavam os participantes através dos exercícios estudados pessoalmente. Duas semanas após a conclusão do programa, a atenção plena e o humor positivo geral dos participantes aumentaram, enquanto as tensões físicas, psicológicas e comportamentais diminuíram. Em outro estudo com uma amostra de funcionários do governo do Reino Unido, os participantes do estudo receberam três sessões de 2,5 a 3 horas cada treinamento sobre mindfulness, com as duas primeiras sessões ocorrendo em semanas consecutivas e a terceira ocorrendo cerca de três meses depois, Flaxman e Bond (2010) descobriram que, em comparação com o grupo de controle, o grupo de intervenção apresentou uma diminuição nos níveis de angústia do Tempo 1 (linha de base) ao Tempo 2 (três meses após as primeiras duas sessões de treinamento) e do Tempo 1 ao Tempo 3 (após a sessão final de treinamento). Além disso, dos participantes do estudo de intervenção de mindfulness que estavam clinicamente angustiados, 69% experimentaram melhora clínica em sua saúde psicológica.

Controle de estresse com foco no indivíduo: Biofeedback / Imagens / Meditação / Respiração profunda

O biofeedback usa equipamento eletrônico para informar os usuários sobre como seu corpo está respondendo à tensão. Com a orientação de um terapeuta, os indivíduos aprendem a mudar suas respostas fisiológicas para que seu pulso se normalize e os músculos relaxem (Norris, Fahrion, & amp Oikawa, 2007). A orientação do terapeuta pode incluir lembretes para imagens, meditação, relaxamento por varredura corporal e respiração profunda. A meta-análise de 37 estudos de Saunders, Driskell, Johnston e Salas (1996) descobriu que as imagens ajudaram a reduzir a ansiedade de estado e desempenho. Uma vez que as pessoas foram treinadas para relaxar, os gatilhos de lembrete podem ser enviados por meio de notificações push do smartphone (Villani et al., 2013).

A tecnologia do smartphone também pode ser usada para apoiar programas de perda de peso, programas de cessação do tabagismo e cumprimento da gestão de medicamentos ou doenças (por exemplo, diabetes) (Heron & amp Smyth, 2010 Kannampallil, Waicekauskas, Morrow, Kopren, & amp Fu, 2013). Por exemplo, smartphones podem lembrar uma pessoa de tomar medicamentos ou testar os níveis de açúcar no sangue ou enviar mensagens sobre comportamentos saudáveis ​​e afirmações positivas.

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: sono / repouso / pausa

Os trabalhadores hoje dormem menos por noite do que os adultos há quase 30 anos (Luckhaupt, Tak, & amp Calvert, 2010 National Sleep Foundation, 2005, 2013). Para combater problemas, como o aumento da ansiedade e doenças cardiovasculares, associados à privação do sono e descanso insuficiente, é imperativo que as pessoas se desliguem do trabalho pelo menos um dia por semana ou, de preferência, por várias semanas para que possam se recuperar saúde psicológica (Etzion, Eden, & amp Lapidot, 1998 Ragsdale, Beehr, Grebner, & amp Han, 2011). Quando os estudantes universitários se engajaram em atividades de relaxamento, como ler ou assistir televisão, no fim de semana, eles experimentaram menos exaustão emocional e maior bem-estar geral do que os estudantes que se envolveram em atividades que consomem recursos, como limpar a casa (Ragsdale et al ., 2011). Pesquisas adicionais e direções futuras para pesquisas são revisadas e identificadas no trabalho de Sonnentag (2012). Por exemplo, ela pergunta se a falta de habilidade para se desligar do trabalho é problemática para as pessoas que consideram seu trabalho significativo. Em outras palavras, existem consequências negativas para a saúde apenas entre aqueles que não têm prazer em seu trabalho? Sonnetag também pergunta como os teletrabalhadores se destacam de seu trabalho quando começam a trabalhar em casa. Ironicamente, uma das maneiras pelas quais as empresas estão tentando ajudar com os desafios da alta carga de trabalho ou maior necessidade de estar disponível para colegas, clientes ou fornecedores em todo o mundo é oferecendo acordos de trabalho flexíveis, onde os funcionários que podem trabalhar em casa recebem a oportunidade de fazer isso. Empresas que exigem interações globais 24 horas por dia costumam empregar essa estratégia, mas a solução também é uma fonte de tensão (Glazer, Kożusznik, & amp Shargo, 2012)?

Gerenciamento de estresse com foco no indivíduo: análise de papéis

A análise ou esclarecimento de funções tem como objetivo redefinir, identificar expressamente e alinhar as funções e responsabilidades dos funcionários com seus objetivos de trabalho. Por meio da negociação de funções, as partes envolvidas começam a desenvolver um novo contrato formal ou informal sobre as expectativas e a definir os recursos necessários para atender a essas expectativas. Glazer usou essa abordagem em consultoria organizacional e, com um compromisso memorável com o cliente, descobriu que não apenas os indivíduos cujas funções exigiam uma reavaliação mais profunda estavam mais felizes no trabalho (seis meses depois), mas também seus subordinados. Subordinados que certa vez caracterizaram os dois parceiros como hostis e parecidos com um casal passando por um divórcio ruim, mais tarde se referiram a eles como um casal feliz. Schaubroeck, Ganster, Sime e Ditman (1993) também descobriram em um estudo de três ondas ao longo de um período de dois anos que os relatórios dos funcionários da universidade sobre a clareza das funções e maior satisfação com seu supervisor aumentaram após um exercício de esclarecimento das funções dos gerentes de topo e funções dos subordinados. No entanto, a intervenção não teve nenhum impacto nos sintomas físicos relatados, absenteísmo ou bem-estar psicológico. A análise de papéis é categorizada como intervenção de gerenciamento de estresse com foco no indivíduo porque geralmente é implementada depois que os indivíduos ou equipes começam a demonstrar um desempenho ruim e porque a intervenção geralmente se concentra em alguns indivíduos em vez de uma organização ou grupo inteiro. Em outras palavras, a intervenção trata os sintomas da pessoa redefinindo o papel de forma a eliminar o estimulante que causa o problema.

Gerenciamento de estresse focado na organização

No nível organizacional, as empresas que enfrentam grandes quedas na produtividade e lucratividade ou aumento dos custos relacionados à saúde e deficiência podem ser motivadas a reavaliar os fatores organizacionais que podem estar afetando a saúde e o bem-estar dos funcionários. Afinal, sem trabalhadores saudáveis, não é possível ter uma organização saudável. As empresas podem optar por implementar práticas e políticas que devem ajudar não apenas os funcionários, mas também a organização com custos reduzidos associados a problemas de saúde dos funcionários, como seguro médico, pagamentos por invalidez e espaço de escritório não utilizado. Exemplos de práticas e políticas que podem ser implementadas incluem arranjos de trabalho flexíveis para garantir que os funcionários não fiquem nas ruas no meio da noite para o trabalho que pode ser feito de qualquer lugar (como em casa), programas de diversidade para reduzir a animosidade induzida pelo estresse e preconceito para com os outros, fornecendo apenas opções de alimentos saudáveis ​​em refeitórios, obrigando que todos os funcionários façam exames médicos para receber preços reduzidos de seguro, fechamentos em toda a empresa ou folgas pagas obrigatórias e mudanças na visão organizacional.

Gerenciamento do estresse focado na organização: intervenções de saúde ocupacional em nível organizacional

Tal como acontece com as intervenções de design de trabalho que são implementadas para remediar as características do trabalho que eram uma fonte de estressores desnecessários ou excessivos, o mesmo ocorre com as intervenções de saúde ocupacional em nível organizacional (OLOH). Tal como acontece com muitas das intervenções, sua colocação como uma intervenção de gerenciamento de estresse primária ou terciária pode parecer arbitrária, mas ao considerar o objetivo e o alvo da mudança, é claro que a intervenção é implementada em resposta a algumas questões organizacionais difíceis que precisam ser revertida ou interrompida, e por reunir toda a força de trabalho da organização para tratar dos problemas, foi colocada nesta categoria. Existem vários estudos de caso mais do que estudos empíricos sobre o tópico de esforços de mudança organizacional de todo o sistema (ver exemplos de estudos de caso apresentados pelo Health and Safety Executive do Reino Unido). É possível que a falta de trabalho empírico publicado não seja tanto devido à falta de tentativa de reunir e avaliar os dados para publicação, mas sim porque as próprias intervenções OLOH nunca chegaram ao estágio de intervenção, as intervenções falharam (Biron, Gatrell, & amp Cooper, 2010), ou o nível de avaliação não era rigoroso o suficiente para entrar em revistas empíricas de revisão por pares. Felizmente, os estudos de caso fornecem alguma indicação das oportunidades e problemas associados às intervenções OLOH.

Um estudo de caso sobre Cardiff e Value University Health Board revelou que, por meio de reuniões de grupo de foco com membros de um grupo de direção (incluindo gerentes de alto nível e apoiado pela alta administração) e facilitado por um consultor de saúde organizacional neutro e não crítico, ideias para mudança foram publicadas em papel de jornal, discutidas e as áreas da organização que precisavam de mudanças foram identificadas. A intervenção para dar voz às pessoas que inicialmente pouco tinham já teve um efeito positivo na organização, visto que as faltas diminuíram 2,09% e 6,9% apenas 12 e 18 meses, respectivamente, após a intervenção. Traduzido em termos financeiros, a variação de 6,9% foi equivalente a uma economia trimestral de £ 80.000 (Health & amp Safety Executive, n.d.). Assim, focar no contexto de mudança e como as pessoas estarão envolvidas no processo de mudança provavelmente ajudou a organização a realizar melhorias (Biron et al., 2010). Em um estudo empírico recente e raro, empregando métodos de coleta de dados qualitativos e quantitativos, Sørensen e Holman (2014) utilizaram o PAR para planejar e implementar uma intervenção OLOH ao longo de 14 meses. O estudo teve como objetivo examinar a eficácia do processo PAR na redução de estressores relacionados ao trabalho e sociais ou interpessoais dos trabalhadores que derivam do local de trabalho e melhorar o bem-estar psicológico, comportamental e fisiológico em seis organizações dinamarquesas. Com base no diálogo em grupo, 30 propostas de mudança foram propostas, todas as quais poderiam ser categorizadas como intervenções para enfocar fatores relacionais (por exemplo, melhoria de feedback de gestão, engajamento) ou processos de trabalho (por exemplo, interrupções reduzidas, carga de trabalho, reforço da criatividade).Das intervenções que foram implementadas, os resultados mostraram melhorias na qualidade do relacionamento com o gerente e redução do desgaste, mas nenhuma mudança em relação aos processos de trabalho (ou seja, carga de trabalho e ritmo de trabalho), talvez porque os funcionários já tivessem controle e variedade de tarefas suficientes. Essas descobertas apóiam a posição de Dewe e Kompier (2008) de que a saúde ocupacional pode ser reforçada por meio de políticas organizacionais que reforçam empregos e experiências de trabalho de qualidade.

Gerenciamento de estresse focado na organização: arranjos de trabalho flexíveis

Dewe e Kompier (2008), citando o trabalho de Isles (2005), observaram que a preocupação com a perda do emprego é a razão pela qual 40% dos entrevistados indicaram que trabalham mais horas do que o formalmente exigido. Na tentativa de criar equilíbrio e percepção de justiça na remuneração por dedicar horas extras de trabalho, os funcionários às vezes estarão ausentes legítima ou ilegitimamente. À medida que as empresas se tornam cada vez mais globais, muitas pessoas com empregos de mesa estão se comunicando com colegas que estão do outro lado do mundo e em todas as horas do dia ou da noite (Glazer et al., 2012). Para ajudar a minimizar as tensões associadas a esses estressores, as empresas podem criar arranjos de trabalho flexíveis (FWA), embora o tipo de FWA precise ser adaptado ao ambiente cultural (Masuda et al., 2012). Os FWAs dão aos funcionários alguma vantagem para decidir qual seria o arranjo de trabalho ideal para eles (por exemplo, tempo parcial, horário de trabalho flexível, semana de trabalho comprimida, teletrabalho). Em outras palavras, a FWA fornece aos funcionários a escolha de quando trabalhar, onde trabalhar (no local ou fora) e quantas horas trabalhar por dia, semana ou período de pagamento (Kossek, Thompson, & amp Lautsch , 2015). No entanto, nem todos os funcionários de uma organização têm acesso igual ou uso equitativo dos trabalhadores FWAs em empregos de baixa remuneração e por hora são muitas vezes obrigados a estar fisicamente presentes durante horas específicas (Swanberg McKechnie, Ojha, & amp James, 2011). Em um estudo com mais de 1.300 funcionários de varejo em tempo integral nos Estados Unidos, Swanberg et al. (2011) mostraram que os funcionários que têm controle sobre seus horários de trabalho e sobre suas horas de trabalho estavam satisfeitos com seus horários de trabalho, recebiam o apoio do supervisor e o engajamento no trabalho.

Infelizmente, nem todos os FWAs produzem resultados bem-sucedidos para o indivíduo ou a organização. Poder trabalhar em casa ou em meio período também pode ser problemático, pois uma pessoa trabalha mais horas em casa do que o necessário. Às vezes, o teletrabalho também cria conflito entre trabalho e família, pois a pessoa luta para conciliar trabalho e obrigações familiares enquanto trabalha em casa. Outras desvantagens incluem contato face a face reduzido entre colegas de trabalho e partes interessadas, desafios que moldam o crescimento de uma carreira devido ao contato limitado, desigualdade percebida se alguns têm mais flexibilidade do que outros e ambigüidade sobre os processos de função de trabalho para interagir com os funcionários que utilizam o FWA ( Kossek et al., 2015). As organizações que instituem FWAs devem pesar cuidadosamente os benefícios e desvantagens que a flexibilidade pode ter sobre os funcionários que os usam ou os funcionários afetados por outros que os usam, bem como as implicações na organização, incluindo os fornecedores que estão atendendo e clientes atendidos pela organização .

Gerenciamento de estresse focado na organização: programas de diversidade

Os funcionários no local de trabalho podem sofrer tensões devido a sentimentos de discriminação ou preconceito. Climas organizacionais que não promovem a diversidade (em termos de idade, religião, habilidades físicas, etnia, nacionalidade, sexo e outras características) são criadouros para atitudes indesejáveis ​​em relação ao local de trabalho, desempenho inferior e maior intenção de rotatividade (Bergman, Palmieri, Drasgow, & amp Ormerod, 2012 Velez, Moradi, & amp Brewster, 2013). A gestão é, portanto, aconselhada a implementar programas que reforcem o valor e a importância da diversidade, bem como a gerir a diversidade para reduzir conflitos e sentimentos de preconceito. Na verdade, os gerentes que participaram de um programa de treinamento de liderança relataram maior competência multicultural em lidar com situações estressantes (Chrobot-Mason & amp Leslie, 2012), e os gerentes que perseveraram nos desafios foram mais dedicados a lidar com questões difíceis de diversidade (Cilliers, 2011). Assim, os programas de diversidade podem ajudar a reduzir as tensões, reduzindo diretamente os estressores associados aos conflitos ligados à diversidade no local de trabalho e ao construir a resiliência dos gerentes.

Gestão do estresse focado na organização: políticas de gestão de saúde

Nos últimos anos, as organizações adotaram planos de seguro que implementam programas de bem-estar com o objetivo de gerenciar o custo crescente dos cuidados de saúde, que se acredita ser o resultado de indivíduos não controlarem sua própria saúde, com check-ups regulares e tratamento. Os programas de bem-estar exigem que todos os funcionários segurados visitem um provedor de cuidados primários, concluam uma avaliação de risco à saúde e se envolvam em atividades de gerenciamento de doenças conforme especificado por um médico (por exemplo, consulte as perguntas frequentes sobre o Programa de Bem-Estar do Estado de Maryland). As empresas acreditam que exigir conformidade reduzirá os problemas de saúde, embora não haja provas de que tais programas economizem dinheiro ou de que as pessoas cumpririam. Um estudo que, no entanto, se orgulha de ter sucesso, foi um programa de promoção da saúde no local de trabalho de 12 semanas com o objetivo de reduzir o peso dos trabalhadores do aeroporto de Houston (Ebunlomo, Hare-Everline, Weber, & amp Rich, 2015). O programa, que incluiu 235 participantes voluntários, foi considerado um sucesso, pois houve uma perda de peso total de 345 libras (ou 1,5 libras por pessoa). Dados esses resultados em Houston, fica claro por que algumas pessoas também são céticas sobre o provável sucesso dos programas de bem-estar, especialmente porque não há um método claro para avaliar sua eficácia (Sinnott & amp Vatz, 2015).

Além disso, para alguns, esse programa é muito paternalista e intrusivo, além de punir qualquer pessoa que opte por não participar ativamente de programas de gerenciamento de doenças (Sinnott & amp Vatz, 2015). Os programas colocam o ônus da mudança sobre a pessoa, embora seja uma resposta aos altos custos dos problemas de saúde. Os programas negligenciam a consideração do papel da organização na redução das barreiras ao estilo de vida saudável, como disfarces, isentam o emprego como simplesmente a necessidade de fazer o trabalho, quando geralmente significa trabalhar significativamente mais horas do que uma semana de trabalho padrão. Na verdade, os programas de promoção da saúde no local de trabalho não reduziram o presenteísmo (ou seja, pessoas que vão trabalhar sem se sentir bem, reduzindo assim seu desempenho no trabalho) entre aqueles que sofreram de dor física (Cancelliere, Cassidy, Ammendolia, & amp Côte, 2011). No entanto, a educação do supervisor, exercícios no local de trabalho, intervenção no estilo de vida por e-mail, folga ao meio-dia do trabalho repetitivo, um programa global de gerenciamento de estresse, mudanças na iluminação e intervenções por telefone ajudaram a reduzir o presenteísmo. Assim, a ênfase deve ser colocada nos aspectos psicossociais da estrutura da organização, incluindo gerentes e clima organizacional geral para a presença no local, que reforça esse comportamento (Cancelliere et al., 2011). Além disso, os programas de bem-estar são tão bons quanto as intervenções para reduzir os estressores relacionados ao trabalho e melhorar os recursos organizacionais para permitir que os trabalhadores melhorem sua saúde física e psicológica geral.

Observações Finais

Pesquisa futura

Uma das áreas que requerem mais atenção teórica e prática é a da utilidade das estruturas de estresse para orientar as intervenções de mudança no desenvolvimento organizacional. Embora tenha sido proposto que a base para as intervenções de gerenciamento do estresse no trabalho esteja no desenvolvimento organizacional, e embora estudiosos e profissionais do desenvolvimento organizacional também tenham sido fundadores de programas de pesquisa que enfocam a saúde e o bem-estar dos funcionários ou estresse no trabalho, há poucos estudos ou outros trabalhos teóricos que ligam os dois corpos de literatura.

Uma segunda área que requer atenção adicional é a eficácia das intervenções de gerenciamento do estresse em todas as culturas. Ao examinar as intervenções secundárias de gerenciamento do estresse (ou seja, enfrentamento), algumas diferenças transculturais nos achados foram descritas, no entanto, ainda há uma escassez de literatura de diferentes países sobre a utilidade de diferentes estratégias de prevenção, enfrentamento e gerenciamento do estresse.

Uma terceira área que tem florescido desde o início do século 21 é o tópico de obstáculos e estressores de desafio e as implicações tanto no bem-estar quanto no desempenho dos trabalhadores. Mais pesquisas são necessárias sobre este tópico em várias áreas. Primeiro, há pouca consistência pela qual os pesquisadores rotulam um estressor como um obstáculo ou um desafio. Os pesquisadores às vezes tomam liberdade com os rótulos, mas não são os pesquisadores que devem rotular um estressor, mas os próprios participantes do estudo que devem indicar se um estressor é uma fonte de tensão. Rodríguez, Kozusznik e Peiró (2013) desenvolveram uma medida em que os respondentes indicam se um estressor é um desafio ou um obstáculo. Da mesma forma que algumas pessoas podem perceber as demandas como desafios que elas experimentam e que resultam em um estado psicológico de eustress (Nelson & amp Simmons, 2003), outras as consideram como restrições que impedem o cumprimento da meta e, portanto, podem passar por angústia. Da mesma forma, algumas pessoas podem perceber a ambigüidade como um desafio que pode ser superado e outras como uma restrição sobre a qual têm pouco controle e poucos ou nenhum recurso para enfrentar. Mais pesquisas sobre como validar a medição dos estressores de desafio vs. impedimento, bem como eustress vs. angústia, e saborear vs. enfrentamento, são necessárias. Em segundo lugar, em que ponto os estressores de desafio são prejudiciais? Só porque as pessoas que enfrentam fatores de estresse continuam a ter um bom desempenho, isso não significa necessariamente que sejam pessoas saudáveis. Uma grande quantidade de estressores são intelectualmente estimulantes, mas a estimulação excessiva também pode prejudicar o bem-estar fisiológico de uma pessoa, como fica evidente pela multidão de profissionais que vivenciam diferentes tipos de doenças não experimentadas há algumas décadas atrás, como a obesidade (Fried et al., 2013). Terceiro, quais intervenções de gerenciamento de estresse serviriam melhor para reduzir os estressores de impedimento ou para reduzir a tensão que pode resultar de estressores de desafio enquanto reforça os estressores de desafio que produzem engajamento?

Uma quarta área que requer atenção adicional é a dos arranjos flexíveis de trabalho (FWAs). Uma das razões pelas quais as empresas estão dispostas a permitir que os funcionários trabalhem em casa não é tanto por preocupação com o funcionário, mas pela necessidade da empresa de a pessoa focal ser capaz de se comunicar com um colega de trabalho de uma região geográfica quando é noite ou de manhã cedo para a pessoa focal. Glazer, Kożusznik e Shargo (2012) apresentaram diversas áreas para pesquisas futuras sobre o tema, observando que, ao participar de equipes virtuais globais, os trabalhadores enfrentam estressores adicionais, mesmo com flexibilidade de local de trabalho e horário de trabalho. Conforme observado anteriormente, mais pesquisas precisam ser feitas sobre até que ponto as pessoas que tiram proveito dos FWAs têm vantagens em termos de desligamento do trabalho. As pessoas que trabalham em casa podem se destacar? Aqueles que acham seu trabalho revigorante também estão propensos a experimentar problemas de saúde por não se desligarem do trabalho?


Impacto de fatores psicológicos na patogênese das doenças cardiovasculares e implicações para a terapia

Estudos recentes fornecem evidências claras e convincentes de que fatores psicossociais contribuem significativamente para a patogênese e expressão da doença arterial coronariana (DAC). Essa evidência é composta em grande parte por dados que relacionam o risco de DAC a 5 domínios psicossociais específicos: (1) depressão, (2) ansiedade, (3) fatores de personalidade e traços de caráter, (4) isolamento social e (5) estresse crônico da vida. Os mecanismos fisiopatológicos subjacentes à relação entre essas entidades e a DAC podem ser divididos em mecanismos comportamentais, pelos quais as condições psicossociais contribuem para uma maior frequência de comportamentos adversos à saúde, como dieta inadequada e tabagismo, e mecanismos fisiopatológicos diretos, como ativação neuroendócrina e plaquetária. Um extenso corpo de evidências de modelos animais (especialmente o macaco cynomolgus, Macaca fascicularis) revela que o estresse psicossocial crônico pode levar, provavelmente por meio de um mecanismo que envolve a ativação excessiva do sistema nervoso simpático, à exacerbação da aterosclerose da artéria coronária, bem como à disfunção endotelial transitória e até mesmo necrose. Evidências de macacos também indicam que o estresse psicossocial induz de forma confiável disfunção ovariana, hipercortisolemia e ativação adrenérgica excessiva em mulheres na pré-menopausa, levando à aterosclerose acelerada. Também revisados ​​são dados que relacionam DAC ao estresse agudo e diferenças individuais na responsividade do sistema nervoso simpático. Novas tecnologias e pesquisas em modelos animais demonstram que o estresse agudo desencadeia isquemia miocárdica, promove arritmogênese, estimula a função plaquetária e aumenta a viscosidade do sangue por meio de hemoconcentração. Na presença de aterosclerose subjacente (por exemplo, em pacientes com DAC), o estresse agudo também causa vasoconstrição coronariana. Dados recentes indicam que os efeitos anteriores resultam, pelo menos em parte, da disfunção endotelial e lesão induzida por estresse agudo. A hiper-responsividade do sistema nervoso simpático, manifestada por respostas exageradas da frequência cardíaca e da pressão arterial a estímulos psicológicos, é uma característica intrínseca a alguns indivíduos. Os dados atuais ligam a hiper-responsividade do sistema nervoso simpático ao desenvolvimento acelerado da aterosclerose carotídea em sujeitos humanos e à aterosclerose coronária e carotídea exacerbada em macacos. Até agora, os ensaios de intervenção concebidos para reduzir o estresse psicossocial foram limitados em tamanho e número. Sugestões específicas para melhorar a avaliação de intervenções comportamentais incluem um delineamento mais completo dos mecanismos fisiológicos pelos quais tais intervenções podem funcionar, aumentando o uso de novos e mais convenientes desfechos "alternativos" para o desenvolvimento de ensaios de intervenção comportamental de intervenções comportamentais especificamente direcionadas (com base no perfil de fatores do paciente) e avaliação de modelos previamente desenvolvidos de previsão de mudança comportamental. A importância de maximizar a eficácia das intervenções comportamentais é enfatizada pelo reconhecimento de que os estresses psicossociais tendem a se agrupar. Quando o fazem, o risco resultante de eventos cardíacos costuma ser substancialmente elevado, igualando-se ao associado a fatores de risco previamente estabelecidos para DAC, como hipertensão e hipercolesterolemia.


Por que Twitch?

Todo animal deve aprender como usar seus membros dentro do contexto de desenvolvimento de um corpo em constante mudança. Normalmente, as investigações do desenvolvimento sensório-motor concentram-se nos movimentos da vigília. Consideramos outra classe de comportamento: movimentos de contração muscular que ocorrem exclusivamente durante o sono ativo (REM). As contrações musculares são particularmente abundantes na primeira infância, quando redes sensório-motoras críticas são estabelecidas. Com base em investigações comportamentais, eletrofisiológicas, neurofisiológicas e computacionais desse comportamento único, argumentamos que as contrações musculares são críticas para o desenvolvimento e manutenção do sistema sensório-motor, bem como seu reparo após lesão ou doença.

Além de nosso trabalho com roedores, estamos traduzindo nosso trabalho para bebês humanos. Você pode assistir a um vídeo de introdução a este trabalho aqui e também pode saber mais sobre nosso projeto visitando nossa página no Facebook.

Para ter uma ideia de como são os espasmos e como relacionamos o comportamento infantil à atividade neural, você pode assistir a alguns vídeos aqui.

Aqui estão algumas análises recentes deste trabalho:
Dooley, J. C., & amp Blumberg, M. S. Developmental "despertar" do córtex motor primário para as consequências sensoriais do movimento. eLife, 7: e41841, 2018. pdf
Del Rio-Bermudez, C., & amp Blumberg, M. S. O sono ativo promove a conectividade funcional no desenvolvimento de redes sensório-motoras. BioEssays, 40: 1700234, 2018. pdf
Blumberg, M. S., & amp Dooley, J. C. Phantom limbs, neuroprosthetics, and the developmental origins of incorporação. Tendências em neurociências, 40: 603-612, 2017. pdf
Blumberg, M. S. Developing sensorimotor systems in our sleep. Direções atuais na ciência psicológica, 24, 32-37, 2015. pdf
Blumberg, M. S., Marques, H. G., & amp Iida, F. Twitching in sensório-motor desenvolvimento de ratos adormecidos para robôs. Current Biology, 23, R532-R537, 2013. pdf


Karl Lashley

Karl Lashley ingressou no corpo docente de Harvard em 1935 e, nos vinte anos seguintes, expandiu sua pesquisa sobre a representação e localização da atividade sensorial e motora em cérebros de mamíferos. Simultaneamente à última metade de seu mandato em Harvard, Lashley também atuou como diretor dos Laboratórios Yerkes de Biologia Primata em Orange Park, Flórida, de 1942 a 1955.

Treinado pelo fundador do movimento behaviorista na psicologia americana, John B. Watson, Lashley acabou se separando da perspectiva teórica em evolução de seu mentor, enfatizando a base neurobiológica para as representações sensório-motoras e da memória no cérebro.

Lashley foi o pioneiro no trabalho experimental realizado em ratos com lesões cerebrais induzidas cirurgicamente, danificando ou removendo áreas específicas do córtex de um rato, antes ou depois de os animais serem treinados em labirintos e discriminação visual. Lashley fez várias descobertas fundamentais sobre como o cérebro armazena e processa informações. Ao implantar chips isolantes de mica no córtex de ratos e mostrar que eles tinham poucos efeitos sobre a aprendizagem e o comportamento, ele estabeleceu que (ao contrário das teorias da Gestalt da época) o córtex processava informações no padrão de atividade e conectividade entre os neurônios, não em campo global e efeitos de onda propagando-se por meio de um meio. Ao mostrar que as lesões que cortam lâminas do córtex tinham consequências muito mais graves, lesões perpendiculares ao córtex, ele ajudou a mostrar que os circuitos principais do córtex corriam para cima e para baixo na substância branca, em vez de lado a lado através do córtex superfície. Sua famosa busca malsucedida pelo "engrama" - o traço localizado da memória de um labirinto no cérebro de um rato treinado - o levou a propor o princípio da "ação em massa", em que o aprendizado é distribuído por todas as partes do cérebro, em vez de armazenado em uma única região, com o grau de comprometimento proporcional à quantidade de cérebro danificado. Seu princípio complementar de "equipotencialidade" afirmava que, no caso de dano a uma área do cérebro, outras partes do cérebro às vezes podem assumir o papel da região danificada. Embora suas opiniões sejam agora consideradas muito extremas, o princípio de que as memórias não estão localizadas em um único ponto do cérebro é agora bem aceito.

Em 1951, Lashley publicou um famoso artigo chamado "O problema da ordem serial no comportamento", no qual ele apontou que o comportamento sequencial complexo (como tocar uma peça no piano) não poderia ser executado por uma resposta enviando um sinal proprioceptivo de volta para o cérebro que então acionaria a próxima resposta na sequência - simplesmente não havia tempo suficiente para os sinais neurais subirem até o cérebro e descerem. Em vez disso, o comportamento precisava ser controlado por um programa central e hierarquicamente organizado. Esse insight tem guiado o estudo do comportamento motor desde então e influenciado a crítica de Noam Chomsky à teoria da linguagem de Skinner e o desenvolvimento da teoria da gramática generativa de Chomsky.

Lashley foi um pioneiro da neurociência antes que o termo existisse e buscava entender a conexão entre as estruturas físicas do cérebro e os processos psicológicos de aprendizagem, memória e planejamento. Ele evitou as perspectivas teóricas de seu tempo na tentativa de evitar ser prejudicado por suposições a priori. Ele está listado como o número 61 na lista da American Psychological Association dos 100 psicólogos mais eminentes do século XX.

Eminentes psicólogos do século XX. (Julho / agosto de 2002). Monitor on Psychology, 33 (7), p.29.

Wideman, N. (1999). Construindo psicologia científica: Debates Mente-Cérebro de Karl Lashley. Cambridge University Press.


Psicopatologia

4) Um dos conceitos da abordagem existencial-humanística é:

5) Um exemplo de condicionamento clássico é:

7) Qual das seguintes opções um terapeuta centrado no cliente usaria?

8) A hipótese somatogênica defende que as causas dos distúrbios psicológicos foram encontradas em:

9) De acordo com a abordagem psicanalítica, uma tentativa de integrar os valores aprendidos com os pais e a sociedade é chamada?

10) Qual das seguintes ideias de Freud ainda é importante para a psicopatologia hoje?

11) Qual das alternativas a seguir não é um tratamento desenvolvido a partir dos princípios clássicos de condicionamento?

12) Qual das alternativas a seguir não é um distúrbio do eixo I?

13) Qual das alternativas a seguir NÃO é uma forma de definir psicopatologia?

14) Qual dos seguintes é um problema associado ao DSM IV?

15) A comorbidade explica a noção de que:

16) Em vez de ocorrer como distúrbios discretos, é possível que a psicopatologia possa representar sintomas de:

17) Uma pontuação do GAF de 21 a 30 pode indicar:

18) Qual dos itens a seguir NÃO é abordado pelo modelo médico?

19) Sigmund Freud foi o pioneiro de qual dos seguintes modelos de psicopatologia ?:

20) A aquisição de fobia de cachorro pode ser melhor explicada por:

21) Qual das alternativas a seguir não é usada para definir psicopatologia?

22) Um exemplo de distúrbio híbrido é:

23) Quais das seguintes foram explicações históricas da psicopatologia?

24) Qual das alternativas a seguir é um exemplo de repressão?

25) Qual desses modelos de psicopatologia sugeriria que os transtornos psicológicos resultam da aquisição de modos disfuncionais de pensar e agir?

26) A psicanálise é uma tentativa de explicar o quê?

27) A modificação do comportamento é um exemplo de qual dos seguintes métodos de tratamento:

28) Os transtornos psicológicos só foram adicionados à Lista Internacional de Causas de Morte (CID) em 1939. Isso foi feito por:

29) Indivíduos com problemas de saúde mental têm se tornado cada vez mais expressivos sobre como a psicopatologia e aqueles que sofrem dela são rotulados e percebidos pelos outros. Grupos de indivíduos que são usuários finais dos serviços de saúde mental fornecidos por, por exemplo, agências governamentais como o NHS são conhecidos como:

30) Qual das seguintes é uma organização dedicada a mudar a maneira como a sociedade vê as pessoas com problemas de saúde mental?


Assista o vídeo: UNIVERSO 25, A UTOPIA DOS RATOS: Como Transformar um Paraíso em Inferno (Agosto 2022).